We will send our latest insight and event to your email address
\r\n© {moment().year()} ONE GML Consulting
\r\n{data.webEvent.intro}
\r\nUntuk menjawab tantangan perubahan bisnis, organisasi perlu menjadi agile. Corpu merupakan kunci dalam menyiapkan karyawan untuk menjadi agile. Agility berawal dari mindset yang diwujudkan dalam kebiasaan untuk mau terus belajar. Teknologi
menjadi platform penting dalam mendukung proses ini khususnya
dengan menciptakan learning experience yang personal. Peran
teknologi dalam membangun Corpu yang agile akan dibahas di
event tahunan Corpu selama dua hari ini.
Sub-Tema yang diangkat dalam Corpu 2020 adalah :
Track 1 : Mendorong cara berpikir anti mainstream
Erix Soekamti & Anggia Kharisma
Track 2 : Menggunakan teknologi (Technology Approach) dalam mengubah kebiasaan
Agustina Samara & Kartika Akbaria
Track 1 : MEASURING & ANALYZING JOURNEY OF CORPORATE UNIVERSITY By : Bayu Setiaji (Director of Lutan Edukasi)
Track 2 : BUILDING AN AGILE CORPORATE UNIVERSITY By : Roza Marsaulina S (Senior Consultant of Lutan Edukasi)
Track 3 : NAVIGATING THE SHIFTING OF XR LEARNING TECHNOLOGY By : Tjhung Hertanto KS (Head of Lutan Consulting Services, Lutan Edukasi)
Mengapa anda harus menghadiri kursus ini?
Metode pembelajaran
Learning benefit
Selama mengikuti kursus HR, anda akan memahami dan mengembangkan fungsi HR. Kami juga memberikan tips praktis di dalam menjalankan fungsi HR berdasarkan pengalaman para praktisi HR.
Dalam kursus HR ini anda akan mempelajari:
Have you ever correlated your company data? If there is a case of work accidents that often happens in your company, do you grasp aspects that positively affect them? Is it influenced by working period? Or is it influenced by age of the employees?
Human Resources(HR) is a workforce management function that is often based on perceptions and assumptions of practitioners and company leaders. Daily activities are routine activities which are carried out in regular ways because we already used to it. Yet there are still many HR practitioners who are confused with the tools and methods used in order to be equal to a strategic business partner role.
But do you realize that HR data can be harnessed as a powerful tool that can contribute greatly to the company's success?
THEN HOW CAN HR CONTRIBUTE A SUCCESS THAT CAN BE MEASURED?
We have witnessed the HR transforms dynamically, from just doing day to day operational work, to become more and more relevant following the organization’s overall strategy. However, we often miss the fact that HR data is a valuable asset and has its own advantage. HR is the only function that directly connected to the greatest company assets, that is the workforce. This can transform into big data which can be an ideal asset to consider and formulate crucial decisions concerning the organization or its workforce.
BUSINESS PROFIT
What are the advantages of processing HR data?
1. Trigger more precise data-driven based decisions
2. Detect employee symptoms and formulate it into internal organization case studies
3. Test the success of organization intervention programs
4. Upgrade HR role from operational into a strategic partner
HR Analytics is a new role that makes HR practitioners able to transform data into valuable information and insight for the organization. This is what makes HR able to take a strategic role.
ABOUT YOUR FACILITATOR
Wellington Hepburn
A Senior Human Resources Leader with twenty (20) years of business experience, and currently supporting the development of Integrated Talent Management and Organizational Development strategies for market-leading commercial bank in The Bahamas. A Certified Human Resources Leader that has earned the Global Talent Management Leader (GTML), Senior Professional of Human Resources International (SPHRi), Certified HR Manager (CHR) and Certified HR Analyst (CHRA) designations. A skilled and adept Talent Management Practitioner with experience in Strategic HR Management, Organizational Development, Training and Development, Recruitment and Selection, HRIS, Competency Modelling and Data Analysis. A Certified Jhon Maxwell Trainer, Certified Professional Speaker and advanced business communicator with thirteen (13) years of public speaking experience and business communication expertise. A Society for Human Resources Management (SHRM) Speaker and President-elect of The Bahamas Society of Human
Resources Management.
SPECIAL HR RECOGNITION
The Importance of Analytics in HR
Module 1 :Starting with a Business Problem(or Business Opportunity)
Module 2 : Reviewing Data Sources and Data Governance
Module 3: Selecting An Evaluation Method and Key Performance Indicators (KPIs)
Module 4 : Data Collection, Organization and Cleansing
Module 5: Preparation of Project Findings
Module 6: Outcome Evaluation and Selection
Workshop Conclusion
Banyak argumen yang menyatakan bahwa HR adalah fungsi enabler yang tidak akan pernah dipandang dan diakui setingkat dengan level pimpinan bisnis. Namun sejak penerbitan buku HR Champion oleh Profesor Dave Ulrich pada tahun 1996, istilah HR sebagai Strategic Business Partner mulai banyak diadopsi oleh banyak organisasi modern. Peran dan tanggung jawab HR juga mulai bergeser. HR mulai diberdayakan secara strategic dan menjadi HR Business Partner untuk mendukung keberhasilan setiap unit kinerja.
Mengacu pada pokok ilmu dari Prof. Dave Ulrich yang merupakan bapak HR Modern dunia, GML performance Consulting, mengadakan workshop tentang HR Business Partner. Program ini dikembangkan berdasarkan studi kompetensi HR global terakhir yang dilakukan pada tahun 2016 dan disesuaikan dengan aplikasi di Indonesia.
Seorang HR Business Partner dituntut untuk memiliki beragam kompetensi serta pemahaman yang baik tentang kebijakan, sistem, proses, dan prosedur terkait manajemen SDM. Tidak hanya memahami namun juga kompeten dalam mempraktikkan/ mengimplementasikannya. Maka, seorang HR Business Partner harus memahami konsep dan praktik dari manajemen SDM secara menyeluruh, khususnya yang berkaitan erat dengan tugas mereka. Sebagai langkah awal, peserta pelatihan akan dibekali domain-domain kompetensi HR global dengan menggunakan tools dan keterampilan khusus yang akan dibagikan dan diajarkan bersama di dalam kelas. Dalam program ini, peserta akan diajarkan secara khusus untuk:
Takeawayas:
THE IMPERATIVE FOR DIGITIZATION
The digital giants like Amazon, Alibaba, and Apple have now entered most industries in the
global economy. They are the disruptors. In some industries, like retail, the disruption is
deep. Malls are empty. Stock prices of retailers like Macy's are dropping like a stone.
Digital transformation of traditional companies is a matter of survival and existence. At the
same time, for those who do become digital, the opportunities to build a new corporation,
new shareholder value, and create new jobs are immense.
Make no mistake, every company of any size must digitize. It must be a platform or be part
of somebody else's platform. A physical company can outcompete purely digital companies,
because human beings are social, they want connectivity, social interactions.
The purpose of this program is to describe social and digital tools for transformation: where
to begin, how to develop the journey, what roadblocks to anticipate, and what myths must
be destroyed.
The Speakers:
World guru in Strategy Transformation & Execution
CEO of PT GML Performance Consulting
Organization and People Transformation Strategy in Facing disruptive world
Komisaris Utama PT Pertamina (Persero)
About Ram Charan
Ram Charan is a world-renowned business advisor, author and speaker who has spent the
past 35 years working with many top companies, CEOs, and boards of our time. In his work
with companies including GE, MeadWestvaco, Bank of America, DuPont, Novartis, EMC, 3M,
Verizon, Aditya Birla Group, Tata Group, GMR, Max Group, Yildiz Holdings, and Grupo RBS,
he is known for cutting through the complexity of running a business in today’s fast chang-
ing environment to uncover the core business problem. His real-world solutions, shared with
millions through his books and articles in top business publications, have been praised for
being practical, relevant and highly actionable — the kind of advice you can use Monday
morning.
Ram’s introduction to business came early while working in the family shoe shop in a small
town in northern India, where he was raised. He earned an engineering degree in India and
soon after took a job in Australia. When his talent for business was discovered, Ram was
encouraged to develop it. He earned MBA and doctorate degrees from Harvard Business
School, where he graduated with high distinction and was a Baker Scholar, then served on
the faculties of Harvard Business School and Northwestern University before pursuing
consulting full-time.
Ram’s work takes him around the globe non-stop and gives him an unparalleled,
up-to-date insider view of how economies and leading companies operate. Through keen
observation and analysis, he forms powerful insights that help business leaders face their
toughest challenges in the areas of growth, talent development, corporate governance, and
profitability. His timely concrete advice is a powerful tool in navigating today’s uncertain
business climate. Former Chairman of GE Jack Welch says Ram “has the rare ability to distill
meaningful from meaningless and transfer it in a quiet, effective way without destroying
confidences,” while Ivan Seidenberg, the former CEO of Verizon, calls Ram his “secret
weapon.”
Session 1
The Amazon Business Model
In the history of business, occasionally comes an entrepreneur that drives a wave of radical new technology--Henry Ford for the assembly line, Bill Gates for PC, and now disruptors like Jeff Bezos of Amazon and Jack Ma of Alibaba with their use of algorithms AI, machine learning have changed radically how business is done, how the customer is served, and how new competition takes place.
Session 2
Framework for Digitization
Digital transformation is a social change. It requires tools for conducting the transformation journey.
About 70% of today’s workforce comprises of Millennials or Gen-Y. Research has shown that objective and transparent performance
management is highly correlated with engagement of Gen-Y workforce (GML’ Stellar Work place Award 2019 study). Traditional
performance appraisal systems that takes place once or twice in a year using KPI-scoring approach is no longer sucient in today’s agile environment. The traditional appraisal tends to create a threatening, xed mindset. In the past few years, many start-ups and large corporations such as Google & Facebook have adopted a new method of managing workforce, known as Continuous Performance Management (CPM) that fosters a growth-mindset. CPM uses a collaborative, regular check-ins with non-threatening style in order to provide more regular and participative feedback to the team. This 2-day workshop is designed to equip line managers and HR with the process, systems/tools and leadership skills in implementing this new methodology.
“If Performance evaluations were a drug, they would not receive FDA approval. They have so many side effects, and so often they fail.”
- Dane Atkinson, New York Times -
Program Overview
Gamification has gained a lot of attention lately as a method to engage employees, customer
About Yout Facilitator
Dr Emir Džanić
Is a consultant in organisations in area as organisational culture, gamification, functional analysis, innovation and business processes. He has more than 20 years of experience in Open innovation and organizational cultural changes. He holds a PhD degree from IEDC Bled School of management in Slovenia, on the topic of open innovation and organizational culture. He also connects advanced social and technological knowledge to achieve sustainable innovation through Open innovation and organizational culture change. For more than two-decade career, he worked for private companies as well as for ministries and consultant companies in the area of innovation and change management.
During 90’s he started with disruptive innovation, pioneering products for cosmetic industry with own start-up. After successful internationalization and selling company’s shares, he moved to Slovenia to lead innovation project for pharmaceutical industry. With experience in innovation and development of consumer products, he started to work for major consulting companies and agencies such as Deloitte, Human Dynamics, WYG, UNDP as well as national ministries such as Croatian Ministry of Social Welfare Policy and Youth in the area of functional analysis, Ministry of Science, Education and Sport and Ministry of Entrepreneurship and Crafts in the area of innovation, research, process improvement and strategies.
Awards
National award for “Best HR Practice 2016”; Project– “Encouraging creativity of employees through the introduction of new business practices
SESSION 1: GAMIFICATION EXPLAINED
SESSION 2: MOTIVATION AND BEHAVIOUR
SESSION 3: HOW TO GAMIFY?
SESSION 4: UNDERSTAND YOUR PLAYER
SESSION 5: WHAT KIND OF GAME ENVIRONMENT YOU HAVE?
During the first day you will be guided with special focus on real life gamification of HR processes such as:
HR Gamification in Idea and Innovation management, HR Gamification in Learning HR Gamification in Engagement & Retention strategies (employee lifecycle)
SESSION 6: CULTURE4GAMIFICATION FRAMEWORK
SESSION 7: DYNAMICS- THINK LIKE A DESIGNER,
THE EMPATHY MAP
SESSION 8: MECHANICS OF THE GAME
SESSION 9: ETHICS AND AESTHETICS
SESSION 10: BUILDING SCENARIOS WITH THE CULTURE4GAMICATION CANVAS
Group Work Analysis and Reflections build a Great plan and Roadmap for Gamification of selected strategic HR process.
GML Performance Consulting
Webinar & Online Learning
Tetap Produktif di Saat Krisis dengan Webinar
Kita semua pastinya berupaya semaksimal mungkin menjaga kesehatan di tengah kondisi pandemi Corona Covid 19 ini. Sebagian besar dari kita dituntut untuk bisa bekerja atau belajar dari rumah, dan bahkan mengisolasi diri di tempat yang aman. Walaupun demikian, aktivitas bekerja dan belajar kita pun harus tetap berjalan secara produktif.
GML Performance Consulting akan memaksimalkan program webinar kami, dengan menyuguhkan experience yang berbeda bagi organisasi Anda dalam penerapan Blended Learning. Kami memastikan Anda dan perusahaan bisa memaksimalkan teknologi, sambil tetap menjaga koordinasi dan komunikasi antar semua pihak dalam belajar dan bekerja dari tempat isolasi masing-masing.
Lewat berbagai fitur, fasilitas case study, dan juga group discussion, kami memastikan bahwa organisasi Anda dan setiap individu yang terlibat di dalamnya akan mendapatkan tiga manfaat yang paling signifikan dari Blended Learning ini, yaitu:
Djunaidi Baharudin
Chief of Strategy & Execution
Kartika Indradjaja
Chief of Organization Excellence
Topic discussion Circle of Friends Webinar 2020:
Topic 1 :
STRATEGIC AGILE LEADER IN 4.0 ERA:
Topic 2 :
NAVIGATE THE SHIFTING OF E-LEARNING TECHNOLOGY IN 2020:
Note: *Webinar max 100 participants
\",\r\n img:agile2020,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Webinar',\r\n preview:'Dunia saat ini telah memasuki masa yang diberi label dengan Era Industri 4.0. Ikuti acara ini untuk membahas agile leadership dan performance management di era ini, khususnya bagi organisasi sektor publik di Indonesia.',\r\n speaker:[\r\n {name:'Bayu Setiaji,
Chief of Learning Development Solutions
Tjhung Hertanto,
Chief of Digital Learning Solutions
Dunia saat ini telah memasuki masa yang diberi label dengan Era Industri 4.0 atau Era Digital, yakni suatu masa yang ditandai dengan pemanfaatan teknologi digital secara meluas oleh masyarakat dan intensitas penggunaannya yang tinggi. Sejak sebelum Era Digital hingga sekarang, Sumber Daya Manusia (SDM) akan selalu tetap menjadi faktor kunci bagi keberhasilan organisasi untuk mencapai sasaran dan tujuannya. Yang menjadi tantangan saat ini adalah bagaimana mengembangkan sistem pengelolaan SDM yang adaptif, sehingga organisasi dapat berhasil mengarungi era dengan karakterisik yang disebut VUCA (volatile, uncertain, complex, ambiguous).
Upaya untuk menghasilkan SDM yang unggul dapat ditempuh dengan mengembangkan sistem pengelolaan kinerja individu yang baik, serta ditopang oleh kepemimpinan yang agile. Keduanya ditempuh dalam konteks agar organisasi mampu beradaptasi dengan karakteristik VUCA dari era digital. Untuk mengupas hal ini lebih mendalam, AGI Consulting dan Lutan Edukasi berkolaborasi menyelenggarakan sharing session yang akan membahas tentang agile leadership dan performance management di era digital untuk mengoptimalkan kinerja individu pada organisasi sektor publik di Indonesia..
Sesi 1
“Agile Leadership in Empowering Team Member”
Pembicara: Bayu Setiaji (Chief of Learning Development Solutions)
Sesi 2
“Sustaining People Performance in Digital Era”
Pembicara: Dr. Ir. Prima Biromo (Executive Director of AGI Consulting)
Note: *Webinar maksimal 100 partisipan
\",\r\n img:penguatan,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Webinar',\r\n preview:'Kepemimpinan dan program pengembangan SDM telah mengalami perubahan besar dalam era digital saat ini. Ikuti diskusinya dalam webinar ini.',\r\n speaker:[\r\n {name:'Bayu Setiaji,
Chief of Learning Development Solutions
Dr. Ir. Prima Biromo
Executive Director of AGI Consulting
Mengapa penting ?
Saat ini isu-isu yang sering muncul adalah bagaimana dapat mengeksekusi strategi yang telah direncanakan secara efektif. Masalah yang dialami oleh sebagian besar manajer adalah terjebak dengan rutinitas atau tidak memfokuskan kepada hal yang penting untuk dicapai bagi unit yang Anda pimpin. Hal ini yang membuat banyak strategi yang telah ditetapkan tidak dapat tercapai dengan baik.
Manfaat yang diperoleh:
• Memahami peran manajer di dalam melakukan eksekusi strategi.
• Mengetahui 5 hal yang perlu disiapkan di dalam melakukan eksekusi strategi di unit kerjanya.
• Mampu membuat inisiatif strategis yang dituangkan ke dalam action plan yang akan dilakukan tim.
• Melakukan monitoring pencapaian kinerja unit dalam pelaksanaan eksekusi strategi.
Peserta akan mendapatkan:
• Pelatihan secara online dengan durasi 2 jam setiap modul pelatihan
• Pre-reading online “Peran leader didalam mengeksekusi strategi”
• Materi workshop webinar dalam bentuk Pdf.
• Case study & group discussion
• Blended learning
Modules of 5 practices of execution winner 2020 Webinar Series:
Module 1: Mengeksekusi strategi,
21 April 2020, 09.00 s/d 11.00 WIB
Module 2: Mengkomunikasikan dan membuat rencana aksi,
22 April 2020, 09.00 s/d 11.00 WIB
Module 3: Making Things Happen & Engaging Talent,
23 April 2020, 09.00 s/d 11.00 WIB
Module 4 : IN-CLASS PRACTICE WORKSHOP.
18 June 2020, 09.00 s/d 17.00 WIB Hotel Jakarta*
Bayu Setiadji,
Chief of Learning Development Solutions
Mikael M. Murtaba
Senior Consultant of GML L&D Tribe
In every business, the company recognizes that sales as the spearhead of a company that plays important role in achieving the company’s benefits, but at this time there are still many sales person who still have difficulties in carrying-out the execution of fulfilling the sales targets on the field.
So the question arises whether the sales activities have been implemented effectively? whether the quality of a sales person has developing their skills competencies to be able to handle potential consumers with high buying ability?
This practical training will learn the right steps and mindset, analyzing consumers and markets, knowing the customer needs, and increase selling competence for maximize your “closing” so as to benefit the sales target for your successful business company.
Participants will get :
• Online training 2 hours per session
• Pre-reading online “Ring of Sales Materials”
• Webinar workshop material in PDF format
• Case Study & Group Discussion
• Blended Learning
Modules of RING of SALES 2020 Webinar Series:
Module 1: Sales Mindset and Reaching Your Customer,
21 April 2020, 14.00 s/d 16.00 WIB
Module 2: Powerful Interact with the Customer and Negotiation,
22 April 2020, 14.00 s/d 16.00 WIB
Module 3: Successful Sales Closing,
23 April 2020, 14.00 s/d 16.00 WIB
Module 4 : IN-CLASS PRACTICE WORKSHOP.
29 June, 09.00 s/d 17.00 WIB at Hotel Jakarta*
Mikael M. Murtaba
Senior Consultant of GML L&D Tribe
16 online LIVE learning & 4 in-class skill practices that will transform your AGILE HR practices
Program ini diselaraskan standar kompetensi kerja nasional indonesia bidang manajemen sumber daya manusia (BNSP)
COURSE ARCHITECT AND CHAIRMAN:
Suwardi Luis,
CEO of GML Performance Consulting
Pelatihan CHRPE 4.0 Blended Learning ini dapat diikuti oleh para Direktur/Manager, Kepala Divisi/Departemen, Team Leader dan para profesional (baik di perusahaan swasta, BUMN ataupun Lembaga pemerintahan) yang ingin mengetahui peran SDM atau yang memiliki tanggung jawab di dalam pengembangan kapabilitas SDM, seperti dalam fungsi/bagian:
• Recruitment and Selection
• Organizational Development
• Performance Management
• Training & Development
• HR Operations
• HR Business Partner
Dikarenakan keterbatasan tempat, peserta harus memiliki surat referensi dari Kepala Divisi SDM atau Direktur perusahaan untuk dapat mendaftar dalam program ini.
METODE PEMBELAJARAN
• Metode pembelajaran dilakukan secara sistematis sehingga
mudah untuk diimplementasikan.
• Setiap sesi, baik sesi Webinar ataupun In-class menggunakan
sistem interaktif. Dalam sesi WEBINAR peserta akan berinteraksi
LIVE dengan pengajar, mengajukan pertanyaan dan diskusi.
• Dalam sesi IN-CLASS, peserta akan membangun ketrampilan
dengan berlatih melalui kasus studi, role play, video, simulasi,
permainan, diskusi dan praktek-praktek pengisian tools.
• Suasana belajar yang nyaman dengan proporsi 30% teori dan
70% praktek melalui aktifitas dan diskusi.
FIRST and MOST UPDATED AGILE HR PROFESSIONAL CERTIFICATION
CURRICULUM & OBJECTIVES
SIAPA YANG HARUS HADIR?
Pelatihan CHRPE 4.0 Blended Learning ini dapat diikuti oleh para Direktur/Manager, Kepala Divisi/Departemen, Team Leader dan para profesional (baik di perusahaan swasta, BUMN ataupun Lembaga pemerintahan) yang ingin mengetahui peran SDM atau yang memiliki tanggung jawab di dalam pengembangan kapabilitas SDM, seperti dalam fungsi/bagian: Recruitment & Selection; OD; Performance Management; Training & Development; HR Operations & HR Business Partner.
Dikarenakan keterbatasan tempat, peserta harus memiliki surat referensi dari Kepala Divisi SDM atau Direktur perusahaan untuk dapat mendaftar dalam program ini.
Module 1, HR STRATEGY
• Part 1: 27 April (09.00-11.00 WIB)
• Part 2: 28 April (09.00-11.00 WIB)
Module 2, ORGANIZATION DESIGN
• Part 3: 29 April (09.00-11.00 WIB)
• Part 4: 30 April (09.00-11.00 WIB)
\r\n
Module 3, HR RECRUITMENT & SELECTION
• Part 5: 4 Mei (09.00-11.00 WIB)
\r\n • Part 6: 5 Mei (09.00-11.00 WIB)
Module 4, HR (CONTINUOUS) PERFORMANCE MANAGEMENT
• Part 7: 6 Mei (09.00-11.00 WIB)
• Part 8: 8 Mei (09.00-11.00 WIB)
\r\n
Module 5, HR DEVELOPMENT & TRAINING NEEDS ANALYSIS
• Part 9: 11 Mei (09.00-11.00 WIB)
• Part 10: 12 Mei (09.00-11.00 WIB)
Module 6, HR CAREER & SUCCESSION – TALENT MANAGEMENT
• Part 11: 13 Mei (09.00-11.00 WIB)
• Part 12: 14 Mei (09.00-11.00 WIB)
Module 7, HR RETENTION WITH INNOVATIVE REWARD & REMUNERATION
• Part 13: 15 Mei (09.00-11.00 WIB)
• Part 14: 18 Mei (09.00-11.00 WIB)
Module 8, CHANGE MANAGEMENT & INDUSTRIAL RELATION
• Part 15: 19 Mei (09.00-11.00 WIB)
• Part 16: 20 Mei (09.00-11.00 WIB)
MENGAPA ANDA HARUS MENGHADIRI CHRPE 4.0: Blended Learning ?
GML CHRPE telah diselenggarakan selama lebih dari 14 tahun dan dihadiri perusahaan/organisasi pemerintah terbaik maupun yang sedang bertransformasi. Sebagai pionir dalam sertifikasi pengelolaan sumber daya manusia (SDM), GML CHRPE terus melakukan inovasi. Untuk pertama kalinya di Asia, hari ini GML menghadirkan proses sertifikasi CHRPE 4.0 berpola blended-learning. Para peserta milenial dalam perusahaan yang berorientasi Agile dapat dengan mudah mengatur pola mempelajari ilmu terkini SDM di tempat masing-masing. Namun mereka tetap memiliki kesempatan berinteraksi dengan Master Facilitator dari GML di dalam kelas secara berkala untuk skill-building dan saling benchmarking di antara peserta dari perusahaan berbeda
MANFAAT TRAINING
Selama mengikuti kursus CHRPE 4.0 Blended Learning, Anda akan memahami dan mengembangkan fungsi SDM yang AGILE. Kami juga memberikan tips praktis di dalam menjalankan fungsi HR berdasarkan pengalaman para praktisi SDM.
Dalam kursus ini, Anda akan mempelajari:
• Digital HR Trends and HR Strategy in Disruption Era
• 2.0 – 4.0 Organization Design
• Recruitment and Hiring Millenial HR Champion
• Effective (Continuous) Performance Management System
• Training Need Analysis
• Talent Management
• Effective Coaching and Counseling
• Innovative Reward and Recognition Strategy for Millenials
• Managing Compensation and Benefit
\r\n• Strategies for Engaging and Retaining The Best Employee
• HR Aspects in Change Management
• Productive and Engaging Industrial Relations
Take Away
Irvandi Ferizal
Human Capital Director
PT Bank Maybank Indonesia Tbk
Cahyo Winarto
Chief Corporate HR and Corporate Relation
PT. Bosowa Corporation
Sigit Suryanto
Corporate HR Director
Kompas Gramedia
Yosep SVP
Head of HRBP for RB & Coordinator IR Praktisi HR
Senior Consultants of GML
'},\r\n ],\r\n desc_img:[],\r\n investment:[\r\n {\r\n title:'Investasi Blended Learning',\r\n list:[\r\n {title_list:'Price : Rp.16.000.000 +PPn 10%'}\r\n ]\r\n },\r\n ],\r\n },\r\n {\r\n slug:'20',\r\n date:' 27 Apr - 13 Mei 2020',\r\n start_date:'2020-04-27',\r\n end_date:'2020-05-13',\r\n time:'',\r\n subtitle:' 27 Apr - 13 Mei 2020',\r\n title:\"4.0 Professional E-Learning Design Series: “E-Course Design for Content Contributor & Instructional Design”\",\r\n content:`Banyak organisasi yang implementasi e-learning dan mengeluh, mengapa penerapan e-learning di organisasi mereka gagal dan hasilnya tidak selaras dengan obyektif yang diharapkan. Bahkan utilisasi dari teknologi pembelajaran mereka cenderung menurun seiring jalannya waktu hingga menjadi mati suri. Penasaran dengan kegagalan tersebut, survei dilakukan dan menemukan 1 kesalahan fatal yang sering dilakukan, yaitu memasukkan materi bahan ajar kelas ke dalam e-learning dengan konsep self-learning. Belum banyak orang menyadari akan pentingnya beberapa peran kunci dalam mendesain suatu e-learning konten yang efektif. Dengan course ini, diharapkan dapat membantu para content contributor dan instructional design untuk mampu berperan maksimal dengan tools sederhana yang yang biasa kita gunakan sehari-hari.
Peserta akan memperoleh:
• 5 module online
• Materi Webinar (format PDF)
• Studi Kasus dan Diskusi Kelompok
• Tugas Project
Metode Pelatihan:
• Interactive Online Learning via Zoom Meeting
• Online Group Discussion
• Group Assignment
• Online Presentation & Coaching
Tools:
• Ms PowerPoint (min versi 2013) & Add-ons (trial 14 hari).
Target Peserta: max 20 peserta
• HRD, Tim Implementor E-Learning, Content Contributor (fasilitator, trainer) dan ID.
Tujuan Pelatihan
• Memahami E-Learning & Teknologi beserta fitur-fitur pendukung
• Memahami peran ID dalam proses besar pengembangan e-learning.
• Men-design multi activities course & menerapkan metodologi
pembelajaran berbasis online ke dalam LMS.
• Memahami prinsip-prinsip dalam pengembangan e-learning content
serta mampu berkreasi dalam pengembangan konten dengan standar
prinsip-prinsip e-learning (self-learning method).
• Mampu membuat konten e-learning (self-learning) sederhana beserta
quiz untuk mengukur pre- dan post-test dengan menggunakan
PowerPoint & Add-ons (disarankan menggunakan min. versi 2013) dan
men-generate-nya menjadi konten berbasis SCORM.
Modul 1. INTRODUCTION
27 April 2020, 13.00-15.00
• 2020 4.0 Learning Tech Introduction
• The E-Learning Introduction
• Things You Need to Develop an E-Learning Course
Modul 2. DESIGNING AN EFFECTIVE E-LEARNING COURSE
29 April 2020 13.00-15.00
• Identifying & Organizing Course Content
- Case Study
• Defining Instructional, Media, Evaluation, & Delivery Strategies
- Case Study
- Group Assignment (Homework)
Modul 3. CREATING INTERACTIVE CONTENT Part 1
6 Mei 2020, 13.00-15.00
• Group Activity
• How to Apply E-Learning Principles into Your Content
Modul 4. CREATING INTERACTIVE CONTENT Part 2
8 Mei 2020, 13.00-15.00
• Group Activity: hand-ons
Modul 5. COACHING & GROUP ASSIGNMENT PRESENTATION
13 Mei 2020, 13.00-17.00
`,\r\n img:elearning,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Webinar',\r\n preview:'Proses adaptasi teknologi banyak menuai pro dan kontra di banyak organisasi. Seberapa banyak efektivitas dan efisiensi yang bisa dicapai dari investasi ini? Bagaimana mendesain konten e-learning yang efektif? Dapatkan kompetensi content contributor dan instructional design melalui training ini.',\r\n speaker:[\r\n {name:'Tjhung Hertanto
Chief of Digital Learning Solution
Coming soon!!
One GML Talk Inc
Live Talkshow Streaming & Podcast
Apakah Anda seorang profesional muda, pencari ide, perindu inspirasi, penggali peluang, pencari kerja, mahasiswa, atau penggiat komunitas?
One GML Talk Inc menyajikan Live Talkshow - Streaming & Podcast bagi mereka yang tetap ingin produktif di segala kondisi, secara gratis (Free).
Dengan melibatkan narasumber terkemuka plus didampingi moderator handal, kami menyajikan percakapan ringan, membahas berbagai peluang, serta saling berbagi inspirasi dan ide.
Beragam topik yang berbobot pun pastinya akan dibawakan dalam nuansa rileks & santai. Nantikan hal-hal menarik seputar entrepreneurship, lifestyle, musik, media, kuliner, travel, startup, fashion, social media, internet of things, edukasi, parenting, big data, socialpreneur, dan masih banyak lagi.
Kami berharap One GML Talk Inc bisa menjadi platform acuan untuk mencari ide & inspirasi segar, demi bangkitnya talenta muda!
Nantikan dan tunggu info selanjutnya
One GML Talk Inc
Live Talkshow Streaming & Podcast
\",\r\n img:stay_productive,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Webinar',\r\n preview:'Nantikan One GML Talk Inc - Live Talkshow, Streaming & Podcast bagi mereka yang tetap ingin produktif di segala kondisi, secara gratis (Free).',\r\n // speaker:[],\r\n desc_img:[],\r\n investment:[\r\n {\r\n title:'Free',\r\n list:[]\r\n },\r\n ],\r\n open:true\r\n },\r\n {\r\n slug:'12',\r\n date:'4 Mei - 25 Jun 2020',\r\n start_date:'2020-05-04',\r\n end_date:'2020-06-25',\r\n time:'',\r\n subtitle:'4 Mei - 25 Jun 2020',\r\n title:\"Rise of 4.0 Continuous Performance Management & OKR\",\r\n content:`About 70% of today’s workforce comprises of Millenials or Gen-Y. Research has shown that objective and transparent performance management is highly correlated with engagement of Gen-Y workforce (GML’ Stellar Workplace Award 2019 study). Traditional performance appraisal systems that takes place once or twice in a year using KPI-scoring approach is no longer sufficient in today’s agile environment. The traditional appraisal tends to create a threatening, fixed mindset. In the past few years, many start-ups and large corporations such as Google & Facebook have adopted a new method of managing workforce, known as Continuous Performance Management (CPM) that fosters a growth-mindset. CPM uses a collaborative, regular check-ins with non-threatening style in order to provide more regular and participative feedback to the team.
This 3-modules Webinar + In-class workshop is designed to equip business leaders and HR professionals with the process, systems/tools and leadership skills in implementing this new methodology.
Each module runs for 2 hours, involving LIVE presentations, interactions and discussions with online participants. And One day (8 hours) in-class workshop is designed to build participant skills with case studies & practices
Participants will get :
• 3 online modules (2 hours per session) + In-class workshop (8 hours)
• Pre-reading online : Rise of 4.0 Continuous Performance Management and
OKR Materials & Laporan Stellar Engagement Report 2019 : Rahasia Mendorong
Transformasi Tanpa Pemaksaan
• Webinar workshop material in PDF format
• Case Study & Group Discussion
• Blended Learning
Modules of CPM & OKR MASTER Webinar Series:
Module 1 : Agility and Continuous Performance Management,
4 Mei 2020, 13.00 s/d 15.00 WIB
Module 2 :Tools in CPM Goal Setting,
5 Mei 2020, 13.00 s/d 15.00 WIB
Module 3 : Agile Leadership in CPM,
6 Mei 2020, 13.00 s/d 15.00 WIB
Module 4 : IN-CLASS PRACTICE WORKSHOP.
25 Juni 2020, 09.00 s/d 17.00 WIB, at Hotel Jakarta*
Suwardi Luis
CEO of GML Performance Consulting
Djunaidi Baharudin
Chief of GML Strategy & Execution Tribe
Bayu Setiadji
Chief of Learning Development Solutions
Mengapa penting ?
Kesuksesan sebuah organisasi yang ingin berkembang dan terus bersaing ditentukan oleh peran seorang trainer dalam mengembangkan sumber daya manusia sebagai investasi jangka panjang yang berharga. Dalam masa-masa isolasi dan serba keterbatasan ini, kapabilitas untuk mendeliver program kerja maupun pembelajaran melalui online menjadi sangat krusial. Untuk itu peran seorang trainer yang mempunyai kompetensi mengajar, sekaligus menguasai platform teknologi yang sesuai sangatlah diperlukan. Saatnya mencurahkan investasi untuk mencetak trainer yang handal dan profesional untuk memenuhi kebutuhan jangka panjang perusahaan.
Setelah mengikuti modul ini peserta diharapkan :
• Menguasai faktor-faktor verbal, vocal dan visual, dalam komunikasi
selama memberikan pelatihan.
• Membantu alat bantu visual secara efektif khususnya
dalam online training
• Mengembangkan keterampilan untuk memimpin diskusi serta
menangani pertanyaan peserta
Metode Pelatihan:
• Pelatihan secara online dengan durasi 2 jam di sesi -1 dan sesi -2 pelatihan
• Praktek sebanyak 2x didalam membawakan training secara online dengan
• durasi maks 30 menit setiap peserta
• Forum tanya-jawab dan sharing dilakukan secara online
Hal yang didapatkan peserta training:
• Pre-reading
• Materi dari setiap sesi online
• Lembar kerja (Hand out)
Modul-modul dalam webinar ini:
Modul 1 : Role of Training
4 Mei 2020, Jam 13.00-15.00 WIB
• Presentasi Vs Pelatihan
• Menangani Rasa Khawatir (inclass dan online training)
• Menjadi trainer yang Profesional
• Prinsip Belajar Orang dewasa
• Efektif Komunikasi dan Deliveri Training
-Mengelola ice breaker baik untuk inclass dan online training
Modul 2 : Accelerated Learning
5 Mei 2020, Jam 13.00-15.00 WIB
• Efektif Komunikasi dan Deliveri Training (lanjutan)
Menggunakan Alat Bantu Visual dalam online training
- Menggunakan Zoom sebagai media dalam training online
- Optimalisasi breakout room, pooling, slide share
dalam zoom
• Menangani pertanyaan peserta dengan optimal
Modul 3 : Simulation and Practice Delivery Training
(one on one practice)
30 Juni 2020, 09.00-17.00 WIB
• Latihan Delivery 1 (deliver training dan feedback dengan
durasi 30 menit)
- Penguasaan komunikasi yang efektif dalam delivery
training
- Penggunaan alat bantu visual secara efektif
• Latihan Delivery 2 (deliver training dan feedback dengan
durasi 30 menit)
- Keterampilan memimpin aktifitas peserta di dalam kelas
- Menangani pertanyaan dari peserta
Senior Accredited Facilitator of GML
Learning Development Solutions Team
Era industri 4.0, merupakan era percepatan pengembangan teknologi yang berdampak pada semua lingkup kehidupan baik persaingan usaha maupun pada manusia. Tiap perusahaan berlomba menyerap teknologi yang dapat membantu dalam melakukan efisiensi dan menekankan efektifitas kerja, salah satunya teknologi itu adalah dengan menerapkan Learning Technology. Proses adaptasi teknologi ini sendiri menjadi hal yang penuh pro dan cons, dan menyebabkan perdebatan panjang terkait seberapa efektifitas dan efisiensi yang bisa capai dari investasi ini. Banyak yang “Sukses”, banyak juga yang “Gagal”. Mari kita belajar “Kunci Gagal” agar perusahaan Anda “Sukses”!
Peserta akan memperoleh:
Metode Pelatihan:
Target Peserta: max 25 peserta
Tujuan Pelatihan
Modul-modul dalam webinar ini:
Tjhung Hertanto
Chief of Digital Learning Solution
Target Audience: Financial Business Services
Topic discussion Circle of Friends Webinar 2020:
Topic 1 : ORCHESTRATING WINNING PERFORMANCE:
• Five disruptive MEGA trends affecting your industry
• Develop agile shared purpose
• Aligning strategy and process: research & case studies
Topic 2 : HR WORKFORCE-TREND SHAPING 2020:
• Ten future trends of human capital
• New path of human capital management
• Future workforce shape in agile organization
• Challenge of the new leaders
To register please contact :
WA: 0819 1064 0940 (Grace Louise)
WA: 0813 8231 8424 (Muhammad Iman Rizki)
`,\r\n img:sah_cover,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Webinar',\r\n preview:'Khusus bagi Anda yang bergerak di industri Financial Business Services, jangan lewatkan free webinar ini untuk memahami bagaimana menjawab tantangan tren strategic dan HR 2020. Ayo kelola SDM dan tingkatkan performa organisasi.',\r\n // speaker:[],\r\n desc_img:[],\r\n investment:[\r\n {\r\n title:'Free',\r\n list:[]\r\n },\r\n ],\r\n open:true\r\n },\r\n {\r\n slug:'17',\r\n date:'11 Mei - 24 Jun 2020',\r\n start_date:'2020-05-11',\r\n end_date:'2020-06-24',\r\n time:'',\r\n subtitle:'11 Mei - 24 Jun 2020',\r\n title:\"Penguatan Akuntabilitas Kinerja melalui Monitoring dan Evaluasi IKU\",\r\n content:`Riset yang dilakukan oleh GML di tahun 2014 menunjukkan bahwa organisasi yang berkinerja optimal memiliki kemampuan yang lebih baik di dalam memantau dan mengevaluasi strategi dan kinerjanya. Secara intuitif, kita dapat memahami bahwa melakukan review terhadap implementasi strategi merupakan hal yang kritikal bagi kesinambungan kinerja yang optimal. Namun seringkali hal tersebut justru kurang mendapat perhatian karena beragam alasan, sehingga perbaikan kinerja yang diharapkan tidak kunjung terjadi
Webinar series Penguatan Akuntabilitas Kinerja melalui Monitoring dan Evaluasi IKU menekankan pentingnya melakukan aksi terhadap capaian kinerja yang ditunjukkan oleh IKU (Indikator Kinerja Utama). IKU tidak diposisikan semata-mata hanya untuk kepentingan pelaporan kinerja, namun memberikan informasi bagi organisasi untuk take action ketika kinerja aktual masih jauh dari target. Pendekatan terstruktur untuk mengatasi persoalan performance gap menjadi fokus dari webinar ini.
Webinar series Penguatan Akuntabilitas Kinerja melalui Monitoring dan Evaluasi IKU didesain untuk para manajer dari berbagai fungsi dan tingkatan serta fungsional yang memiliki aspirasi untuk memahami pendekatan terstruktur untuk melakukan monitoring dan evaluasi kinerja, serta mengatasi performance gap.
Webinar terdiri dari 4 modul yang masing-masing berdurasi 2 jam secara online plus in-class workshop (½ hari), dengan interaksi yang aktif dengan peserta untuk pembelajaran yang optimal.
Peserta akan memperoleh:
Modul-modul dalam webinar ini:
Modul 1: The essentials of performance monitoring and evaluation
11 Mei 2020, 14:00 - 16:00 WIB
Modul 2: Resolving performance gap (Part 1)
12 Mei 2020, 14:00 -16:00 WIB
Modul 3: Resolving performance gap (Part 2)
13 Mei 2020, 14:00 -16:00 WIB
Modul 4: Sustaining monitoring and evaluation process
14 Mei 2020, 14:00 – 16:00 WIB
Modul 5: In-class practice workshop
24 Juni 2020, 09:00 – 12:00 WIB
diselenggarakan di hotel di Jakarta*
Prima Biromo,
Chief of Strategy, Performance & Process
Seluruh modul akan difasilitasi oleh tim konsultan Tribe Strategy
Performance Process dari OneGML yang telah berkecimpung dalam Sistem Manajemen Terintegrasi, dengan total pengalaman 40 tahun.
Suatu organisasi dapat memiliki sejumlah sistem yang masing-masing menjalankan suatu fungsi tertentu. Organisasi dapat menjalankan fungsi untuk pengelolaan strategi, pengelolaan kinerja, pengelolaan proses, dan pengelolan risiko. Dalam prakteknya, seringkali muncul ketidaksinkronan di dalam menjalankan fungsi-fungsi tersebut. Apabila organisasi diibaratkan sebagai suatu pesawat, ada fungsi yang menggerakkan sayap, mengatur ekor pesawat, dan menggerakkan sirip belakang. Saat pesawat berada di udara, ada sejumlah faktor eksternal yang harus diperhatikan agar pesawat dapat melaju dengan aman, seperti ketinggian, kecepatan angin, dan cuaca. Bagi organisasi, faktor eksternal itu berupa ekspektasi pelanggan, harapan pemangku kepentingan, regulasi, dan lingkungan bisnis yang berubah. Sehingga yang organisasi perlu lakukan adalah mensinkronkan fungsi-fungsinya tersebut agar dapat menghadapi tantangan eksternal dengan optimal.
Webinar series Sistem Manajemen Terintegrasi: Konsep, Tool, dan Implementasi akan memberikan pemahaman kepada peserta tentang bagaimana suatu organisasi dapat memanfaatkan Balanced Scorecard sebagai tool untuk mensinkronkan sejumlah praktik manajemen internal, yakni pengelolaan strategi, kinerja, proses dan risiko ke dalam satu sistem yang koheren sehingga memungkinkan pencapaiaan sasaran organisasi secara optimal.
Webinar series Sistem Manajem Terintegrasi didesain untuk para manajer dan fungsional yang memiliki aspirasi untuk mensinkronkan sejumlah praktik manajemen internal di organisasinya. Selain mempelajari konsep dan contoh kasus, peserta juga akan memperoleh kesempatan hands-on mengunakan aplikasi yang mendukung penerapan Sistem Manajemen Terintegrasi.
Webinar terdiri dari 4 modul yang masing-masing berdurasi 2 jam secara online plus in-class workshop (½ hari), dengan interaksi yang aktif dengan peserta untuk pembelajaran yang optimal.
Peserta akan memperoleh:
Modul-modul dalam webinar ini:
Modul 1: Model Sistem Manajemen Terintegrasi Menggunakan
Balanced Scorecard,
15 Mei 2020, 14:00 – 16:00 WIB
Modul 2: Identifikasi dan Mitigasi Risiko Strategis melalui
Pendekatan Balanced Scorecard
19 Mei 2020, 14:00 – 16:00 WIB
Modul 3: Sinkronisasi Pengelolaan Prosess dengan Kinerja dan Risiko
20 Mei 2020, 10:00 – 12:00 WIB
Modul 4: Hands-on Penggunaan Aplikasi QPR Metrics untuk
Penerapan Sistem Manajemen Terintegrasi
20 Mei 2020, 13:00 – 15:00 WIB
Modul 5: In-class practice workshop
25 Juni 2020, 09:00 – 12:00 WIB
diselenggarakan di hotel di Jakarta*
Prima Biromo,
Chief of Strategy, Performance & Process
Seluruh modul akan difasilitasi oleh tim konsultan Tribe Strategy
Performance Process dari OneGML yang telah berkecimpung dalam Sistem Manajemen Terintegrasi, dengan total pengalaman 40 tahun.
Hadirnya para talent yang high potential dan high performance dalam organisasi, menjadi sebuah tantangan baru, terutama dalam mempersiapkan suksesi masa depan. Namun untuk mewujudkan hal ini diperlukan sebuah rancangan terstruktur dalam kerangka manajemen karir organisasi yang mampu mempertemukan dua kepentingan baik organisasi maupun karyawan melalui arstitektur jalur karir (career path) dan perencanaan suksesi (succession planning). Jalur karir sebagai tahapan-tahapan posisi yang akan dilalui karyawan selama berada dalam organisasi, perlu dipersiapkan secara terprogram, agar rencana suksesi tidak mengalami kendala. Pertanyaannya adalah bagaimana merancang career path dan succession planning yang efektif?
Pada training ini akan dikupas tuntas merancang career path system mulai dari bagaimana menggunakan struktur organisasi dan job profile yang sudah ada sebagai referensi career path, menganalisa suatu posisi pekerjaan berdasarkan profil kompetensi yang dibutuh, mengelompokkan posisi pekerjaan yang memiliki kompetensi yang kurang lebih sama ke dalam satu job family, mengidentifikasi jalur karir berdasar pengelompokkan posisi (job family), dan menentukan pergerakan karir setiap posisi jabatan.
Selain itu juga akan dibahas juga bagaimana mempersiapkan karyawan yang berdasarkan hasil talent mapping masuk dalam kategori talent dengan mendorong penggunaan talent management sebagai salah satu strategy dalam organisasi. Tidak hanya itu, training ini juga membahas mengenai succession planning sebagai tindaklanjut dari proses career path dan talent management yang sudah dirancang, dengan mengidentifikasi key position, mengidentifikasi potential successor dan melakukan conduct intervensi pengembangan secara terstruktur dan berkelanjutan, termasuk di dalamnya bagaimana merancang program mentoring agar berhasil dengan efektif dan suksesi dapat dilakukan dengan cemerlang.
Before Webinar Session
Target Peserta:
Supervisor, Team Leader, Staff bidang SDM/Human Capital
Peserta akan memperoleh:
Modul-modul dalam webinar ini:
Day 1 Session
Modul 1: Building Career Plan System
18 Mei 2020, 10:00 – 11:30 WIB
• Career Planning System
• Career Path Design
• Types of career paths
Modul 2: Align Career Plan align with Talent Map System
18 Mei 2020, 13:00 – 14:30 WIB
• Talent Management
• Talent Mapping
Day 2 Session
Modul 3: Succession Plan Flow for Strategic Job Positions
19 Mei 2020, 10:00 – 11:30 WIB
• Succession Planning
• Succession Planning Design Program
Modul 4: Preparing the Successor with Development & Mentoring Plan
19 Mei 2020, 13:00 – 14:30 WIB
• Mentoring
• Mentoring Process
Senior Consultants of GML Organization
Excellence Tribe
The current era of disruptive market forces has created a volatile, uncertain, complex and ambiguous business environment. These challenges increase the need for Emotional Intelligence to cope and thrive in contemporary organisations – for example, resilience, empowerment and transformational leadership are all products of Emotional Intelligence. Emotional Intelligence at work creates an environment in which individuals can become self-aware and manage their emotions to drive performance, therefore creating within your organisation:
• Leaders that build and communicate effectively an inspiring vision of the future
and set an inclusive tone within the organisation
• Managers that nurture their teams and promote collaboration, embrace
innovation and empower each member
• Individuals that utilise their preferences, knowledge and skills to be both
personally and interpersonally effective.
The Emotional Intelligence Profile provides a method for simultaneous assessing and developing Emotional Intelligence. Going beyond traditional measures of personality and cognitive ability, EIP3 addresses the underlying attitudes that predict how effectively someone can manage their own emotions and behaviour to perform at work. By utilising EIP3, organisations can:
• Improve assessment decisions by getting insight to an individual’s Emotional
Intelligence and Defensive Habits
• Maximise employee engagement by filling the leadership pipeline with
suitable highly effective leaders
• Establish and sustain a high-performance culture by cascading the application
of EI throughout.
Take away :
FREE Test and one on one session feedback about the EIP3 report
About PSI and GML
PSI is one of the world’s largest assessment companies, whose markets include Talent Measurement, Education, Certification, Digital Skills, Licensing, and Federal Government work in the UK. PSI is well established in the UK, but now with a strong focus on expanding international business, still on a growth trend – 9 acquisitions in 2 years and continuing. PSI is also experienced in assessments in more than 50 languages, and has over 6,5 million assessments delivered each year.
GML in Indonesia in partnership with PSI now comes with a solution to implement an Emotional Intelligence Profile: EIP3TM. EIP3 measures JCA Global’s scientifically validated model of Emotional Intelligence and provides individuals with detailed personal insight that can drive development.
In this Webinar Series, participants will have information about:
1. The importance of Emotional Intelligence in organization
2. How to measure Emotional Intelligence
3. How to utilize your personal EIP3 report
4. How to sustain your strength and develop your improvements to
enhance resilience, empowerment, and transformation capability
5. Personal coaching and practical tips in creating engaged, agile team
Participants will also get:
1. Online training 2 hours per session.
2. Webinar workshop material in PDF format.
3. Opportunity to participate in EIP3TM
4. Your personal emotional intelligence profile
5. White papers and case studies of Emotional Intelligence from PSI.
Webinar Schedule:
Session I, 18 Mei 2020, 14.00-16.00 WIB:
• Agile Environment and Employee Engagement: New Leadership
Requirements
• The importance of Emotional Intelligence in organization: PSI Research
• The concept of Emotional Intelligence: Transforming from Stress & Burnout to
Energy & Revitalization
Session II,19 Mei 2020, 14.00-16.00 WIB :
• EIP3 and its scales
• Review of your personal EIP3 report summary
• Tips in sustaining your strengths and developing your
opportunities in emotional intelligence
• Sharing session with each participants
Session III 20 Mei 2020, 14.00-16.00 WIB:
• One on one VirtualACTM feedback
• Developing your personal improvement plan
• Sharing session
`,\r\n img:emotional,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Webinar',\r\n preview:'Apakah Anda pemimpin yang ingin berkomunikasi secara efektif menginspirasi visi organisasi, atau seorang manajer mengelola tim, menciptakan kolaborasi, dan memberdayakan SDM? Anda memerlukan Emotional Intelligence.',\r\n speaker:[\r\n {name:'Senior Accredited Facilitator of GML
Assessment Centre Team
Mengapa penting ?
Negosiasi adalah bentuk interaksi sosial yang dilakukan setiap hari, baik dalam kompromi (win win solution) dan kompetisi (I win and you lose). Kapan saatnya negosiasi dibutuhkan ? Tidak semua interakasi dilakukan dengan negosiasi. Untuk mencapai tujuan yang diinginkan seorang negosiator harus memiliki kemampuan negosiasi yang mumpuni, agar negosiasi yang terjadi menghasilkan hubungan jangka panjang bagi kedua belah pihak dengan solusi yang terbaik. Pelatihan ini akan membantu meningkatkan kemampuan Anda menjadi seorang negosiator, dengan mengembangkan keterampilan Anda dalam mengendalikan emosi, menjadi pendengar yang aktif, memahami kebutuhan pihak lain melalui kemampuan komunikasi dan bertanya dengan menggunakan beberapa trik dan taktik dalam bernegosiasi.
Metode Pelatihan:
• Pre-reading material mengenai service excellence
• Pelatihan dibuat dalam 3 sesi secara online dengan durasi 2 jam
• Diskusi dan quiz secara online
• Forum tanya-jawab dan sharing dilakukan secara online
Manfaat yang diperoleh:
• Memahami proses negosiasi dan kapan negosiasi harus dilakukan.
• Mengembangkan kemampuan dalam bernegosiasi secara efektif.
• Mempraktekkan berbagai teknik negosiasi untuk meningkatkan
keberhasilan dalam negosiasi.
Metode Pelatihan:
• Pre-reading material mengenai service excellence
• Pelatihan dibuat dalam 3 sesi secara online dengan durasi 2 jam
• Diskusi dan quiz secara online
• Forum tanya-jawab dan sharing dilakukan secara online
Peserta akan memperoleh:
• Pre-reading materials
• Slide presentasi dari setiap sesi online
• Pre-test & Post test online
• Case Study
Modul-modul dalam webinar ini:
Sesi 1 : Prinsip Negosiasi | 18 Mei 2020 | 10.00-12.00 WIB
• Persepsi yang keliru tentang negosiasi
• Karakteristik Menang-Menang dalam negosiasi
• Elemen-elemen dalam negosiasi
Sesi 2 : Keterampilan Bernegosiasi | 19 Mei 2020 | 10.00-12.00 WIB
Persiapan negosiasi :
• Menetapkan sasaran negosiasi
• Mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan Anda
• Mencari informasi tentang lawan negosiasi
• Menetapkan alternative solusi
Sesi 3 : Keterampilan negosiasi (lanjutan) | 20 Mei 2020 | 10.00-12.00 WIB
Komunikasi dalam negosiasi
• Keterampilan bertanya
• Keterampilan mendengarkan
Langkah dan taktik dalam negosiasi
• Lima Langkah negosiasi
• Taktik dalam negosiasi
Tim Trainer LDS
'},\r\n ],\r\n desc_img:[],\r\n investment:[\r\n {\r\n title:'Investasi 3 sesi online @2jam',\r\n list:[\r\n {title_list:'Now only : Rp.3.000.000 +PPn 10%'}\r\n ]\r\n },\r\n ],\r\n normal_price:'Rp.6.000.000 +PPn 10%'\r\n },\r\n {\r\n slug:'27',\r\n date:'Tuesday, 19 Mei 2020',\r\n start_date:'2020-05-19',\r\n end_date:'2020-05-19',\r\n time:'10.00 - 11.30 WIB',\r\n subtitle:'Tuesday, 19 Mei 2020 10.00 - 11.30 WIB',\r\n title:\"Family to Professional Business Transformation \",\r\n content:`SPECIAL TOPIC
Research on Disruptive Consumer
Behaviors after COVID-19
New generation of leaders inheriting businesses from their parents are now faced with enormous challenges. The new family business leaders need to face external threats of disruptive technology and digital business model. Internally, they have to face the transitioning challenges from managing “old guards” to the new millennial leaders and workers.
Yet, many mid-sized family businesses have successfully journeyed through this treacherous water and emerged as highly successful large corporations. In this latest Circle of Friends, we would like to share the proven 8 STEPS MODEL IN FAMILY TO PROFESSIONAL BUSINESS TRANSFORMATION Journey built on our experiences in consulting hundreds of organization transformation. Business founders/owners and Directors across industry sectors are invited to share in this exciting session in building a high growth yet sustainable business.
To register please contact :
WA: 0819 1064 0940 (Grace Louise)
WA: 0813 8231 8424 (Muhammad Iman Rizki)
`,\r\n img:fam_cover,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Webinar',\r\n preview:'Learn and apply our proven 8 STEPS MODEL IN FAMILY TO PROFESSIONAL BUSINESS TRANSFORMATION to lead your organization through this treacherous waters and emerge as highly successful large corporations.',\r\n // speaker:[],\r\n desc_img:[],\r\n investment:[\r\n {\r\n title:'Free',\r\n list:[]\r\n },\r\n ],\r\n open:true\r\n },\r\n {\r\n slug:'26',\r\n date:'27 Mei - 20 Jul 2020',\r\n start_date:'2020-05-27',\r\n end_date:'2020-07-20',\r\n time:'',\r\n subtitle:'27 Mei - 20 Jul 2020',\r\n title:\"Effective Collaboration Strategy for Desk Collection\",\r\n content:`Mengapa Penting?
Dengan kondisi saat ini meminta Debitur untuk membayar bukanlah hal yang mudah. Hal ini bukan saja karena masalah ketidaktersediaan dana, namun bisa saja karena Desk Collection atau kurang memahami kondisi yang dihadapi atau strategi taktis yang harus dilakukan terkait kebijakan POJK no. 11 POJ O3/2020 dan Pemahaman Fidusia. Dengan adanya sesi ini, para desk collection disiapkan secara praktis bagaimana melakukan komunikasi efektif terkait dengan kebijakan yang berlaku. Pelatihan sesuai dengan kondisi menyangkut segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan desk collection, secara khusus dalam situasi yang sulit. Para peserta juga akan dibekali pemahaman peran Desk Collection dan Strategi & Teknik penagihan.
Manfaat yang diperoleh:
• Peran dan tanggung jawab desk collection
• Memiliki pengetahuan mengenai collection dan Kebijakan POJK no. 11
POJ O3/2020 dan Pemahaman Fidusia
• Kemampuan komunikasi yang efektif
• Kemampuan emotional intelligence for desk collection
• Kemampuan pencapain target
Peserta akan mendapatkan:
• Pelatihan secara online dengan durasi 2 jam + In-Class durasi 8 Jam
• Pre-reading online “ Strategy Collaborate Effectively for Desk Collection”
• Materi workshop webinar dalam bentuk Pdf.
• Case study & group discussion
• Blended learning
Modul-modul dalam webinar ini:
Modul 1: Peran dan Tanggung Jawab Desk Collection
27 Mei 2020, Jam 15.00-17.00 WIB
Modul 2: Kebijakan POJK no. 11 POJ O3/2020 for desk collection dan Pemahaman Fidusia
28 Mei 2020, Jam 15.00-17.00 WIB
Modul 3: Effective Communication via Phone
29 Mei 2020, Jam 15.00-17.00 WIB
Modul 4: : IN-CLASS PRACTICE WORKSHOP
20 Juli 2020, 09.00 s/d 17.00 WIB Hotel Jakarta*
Senior Accredited Facilitator of GML
Learning Development Solutions Team
Mengapa Penting?
Para Leader adalah menyiapkan petugas Collection untuk dapat memahami kondisi yang sesungguhnya ketika harus melakukan penagihan antara lain dengan mengetahui kebijakan POJK no. 11 POJ O3/2020, Pamahaman Fidusia dan karakteristik Debitur agar dapat melakukan analisa terhadap debitur mengenail kemampuan, tidak kemampuan atau tidak kooperatif, atau tidak ada kemauan untuk membayar pinjamannya, sehingga dapat melakukan strategy taktis demi mendapatkan pembayaran dengan cara yang efektif. Untuk dapat menangani dan mengatasi penolakan, keluhan dan complain dari debitur dengan pendekatan, interpersonal relationship, dan komunikasi yang persuasif, asertif, dan efektif. Pelatihan ini di sesuaikan dengan situasi yang sesuai dengan kondisi saat ini.
Manfaat yang diperoleh:
• Peran dan tanggung jawab Leader
• Kebijakan POJK no. 11 POJ O3/2020 dan Pemahaman Fidusia Collection
• Kemampuan dalam Melakukan Communication Skill
• Kemampuan dalam Melakukan Negotiation Skill
• Kemampuan Monitoring Pencapaian Target Team
• Kemampuan dalam Strategy Team
Peserta akan mendapatkan:
• Pelatihan secara online dengan durasi 2 jam + In-Class durasi 8 Jam
• Pre-reading online “ Creative Effective Collection Skill for Leader”
• Materi workshop webinar dalam bentuk Pdf.
• Case study & group discussion
• Blended learning
Modul-modul dalam webinar ini:
Modul 1: Developing Professional Leader Collection
3 Juni 2020, Jam 15.00-17.00 WIB
Modul 2: Kebijakan POJK no. 11 POJ O3/2020 dan Pemahaman Fidusia Collection
4 Juni 2020, Jam 15.00-17.00 WIB
Modul 3: Effective Communication Skills dan Negotiation Skill
5 Juni 2020, Jam 15.00-17.00 WIB
Modul 4: : IN-CLASS PRACTICE WORKSHOP
21 Juli 2020, 09.00 s/d 17.00 WIB Hotel Jakarta*
Senior Accredited Facilitator of GML
Learning Development Solutions Team
Background
Competency Based Human Resource is the most up-to-date HR framework in which individuals within the company are appraised not only from the performance, but also from their competence in doing their work. Until now, Assessment Center is perceived to be the most valid and reliable method of measuring one’s competence within the organization, compared to other methods. However, many companies consider that an assessment center is taking too long in the process. All the paper and pencil methods are also considered being not aligned with real work stuation nowadays. Assessment center practitioners in PSI have come to the conclusion that changes needed to be done in order for assessment center to be more aligned with technology and new working environment. VirtualACTM has been developed to be the solutions to all the needs for assessment center across organizations.
About PSI and GML
PSI is one of the world’s largest assessment companies, whose markets include Talent Measurement, Education, Certification, Digital Skills, Licensing, and Federal Government work in the UK. PSI is well established in the UK, but now with a strong focus on expanding international business, still on a growth trend – 9 acquisitions in 2 years and continuing. PSI is also experienced in assessments in more than 50 languages, and has over 6,5 million assessments delivered each year. GML in Indonesia in partnership with PSI now comes with a solution to implement VirtualACTM as an assessment center method to measure competencies all across organizations.
In this Webinar Series, participants will have information about:
• The importance of competencies in organization
• The role of assessment center in organization
• The utilization of virtual assessment center in organization
Take Aways:
Free
Assessment center reports
White papers and case studies of
assessment center from PSI A&DC
The advantages of doing virtual assessment center are:
• Can be implemented all over Indonesia only with internet connection
• Faster reports delivery
• Most up-to-date trusted tools and technology
Participants will also get:
• online training (2 hours per session)
• Pre-reading online in PDF format
• Opportunities to participate in VirtualACTM
• Assessment center reports in English
• White papers and case studies of assessment center from PSI A&DC
Webinar Schedule:
Session I, 9 Juni 2020, Jam 09.00-11.00 WIB
•The importance of competencies and assessment center in
organization
• Ups and Downs of Assessment Center in Indonesia
• Methods and tools of assessment center
Session II, 10 Juni 2020, Jam 09.00-11.00 WIB
• Research on VirtualACTM by PSI
• VirtualACTM as a method for assessing competencies in
organization
• Practicing tools of VirtualACTM (90 mins)
Session III, 11 Juni 2020, Jam 09.00-11.00 WIB
• Sharing session of VirtualACTM experience
• Practicing scoring VirtualACTM as assessors
• Generating reports on VirtualACTM
Session IV, 12 Juni 2020, Jam 09.00-11.00 WIB
• One on one VirtualACTM feedback
• Developing plans for improvement plan
• Sharing session
Senior Accredited Facilitator of GML
Learning Development Solutions Team
Join with us
\r\n(.*?)<\\/p>/g); \r\n if(a!==null){\r\n prev= a[0].replace(/<\\/?[^>]+(>|$)/g, \"\")\r\n\r\n }else{\r\n prev=''\r\n }\r\n }\r\n \r\n return (\r\n
{prev}
\r\nProgram Profesional HR Paling Efektif
Pastinya Anda pernah mendengar kalau kita ingin bisnis tetap langgeng, maka kita harus benar-benar memperhatikan pelanggan. Tapi sebelum pelanggan, sebenarnya ada yang lebih penting lagi untuk diperhatikan.
Ya betul, prioritas setiap bisnis / perusahaan harus lebih dulu membangun SDM-nya, termasuk moral sekaligus kompetensinya. Mereka lah ujung tombak perusahaan yang selalu berhubungan langsung dengan pelanggan. Para pemimpin dan karyawan juga lah yang menjadi aset perusahaan paling berharga. Karena aset SDM (human capital) menjadi aset yang hampir mustahil ditiru kompetensinya oleh kompetitor. Sangatlah sulit bagi bisnis yang ingin pelanggan dan stakeholders-nya happy, jika karyawannya sendiri tidak happy.
Aset Terpenting Perusahaan
Membangun perusahaan tanpa diimbangi dengan investasi di Sumber Daya Manusia (SDM) sama saja dengan membangun tanpa fondasi yang kuat. Akibatnya bangunan yang sudah susah payah dibangun pun bisa runtuh dengan mudah. Lalu bagaimana perusahaan bisa memastikan aset para SDM-nya bisa mempunyai moral dan mental tempur yang tangguh, sekaligus punya kompetensi / skill yang mumpuni?
Nah, kualitas SDM yang menjadi kunci utama untuk infrastruktur perusahaan yang kuat, hanya bisa dicapai jika divisi Human Resources (HR) perusahaan berfungsi secara maksimal. Ini karena pengelolaan SDM yang kompeten menjadi kunci utama perusahaan untuk bisa survive sekaligus berkembang, terutama dalam situasi krisis.
Mulai dari proses rekrutmen, penempatan, pengembangan, sampai retensi karyawan, di sinilah peran HR benar-benar diuji untuk memastikan jalannya roda sistem strategi yang berasal dari visi & misi perusahaan. HR juga harus berusaha menghilangkan segala bottleneck yang dianggap bisa menghambat eksekusi visi & misi yang sudah dirumuskan perusahaan. Intinya jangan sampai strategi yang sudah disusun dengan susah payah, hanya berakhir di ruang meeting atau tersimpan rapi di lemari.
Lalu ada juga pertanyaan yang sering dilontarkan, “Apa sih nilai tambah yang dihasilkan HR untuk perusahaan?” Pertanyaan ini memang tak mudah untuk dijawab. Masih banyak yang belum paham, walaupun peran HR tidak berpengaruh langsung terhadap pencapaian omset atau profit perusahaan (seperti halnya sales atau marketing), HR tetap harus menjadi prioritas untuk diusahakan bisa berfungsi maksimal. Jika tidak, maka perusahaan secara keseluruhan pun bisa lumpuh.
Menurut Prof. Dave Ulrich, pendiri RBL Insitute, dalam salah satu buku bestseller-nya yang berjudul “HR Value Proposition”, beliau menyimpulkan peranan HR dalam organisasi memang bersifat tidak langsung, namun sangatlah krusial. HR menciptakan nilai tambah untuk perusahaan melalui penciptaan, pengembangan dan perbaikan kapabilitas SDM untuk membangun kapabilitas organisasi yang lebih kompetitif dan lebih baik dibanding kompetitor.
HR Setara dengan Manajemen
Apalagi sekarang peran HR sudah dianggap setara dengan level manajemen, di mana HR memberikan support untuk pengambilan keputusan di level manajemen. Tak hanya itu, HR pun berperan untuk menurunkan eksekusi strategi dari para pimpinan ke semua individu bawahan.
Manajemen yang cenderung fokus pada pembangunan infrastruktur, harus didukung oleh HR yang fokus membangun SDM sebagai aset terpenting perusahaan. Mereka harus berkolaborasi untuk menyebarkan standar, moral, dan pola kerja yang dianggap paling sesuai untuk mencapai performa yang diinginkan.
Para profesional HR perlu dibekali dasar-dasar pengelolaan SDM mulai dari fungsi strategic sampai pada fungsi enabler. Mulai dari penurunan strategi Human Capital dari strategi korporat beserta key performance indicator-nya, membangun dan mendesain struktur organisasi, menentukan profil jabatan dan lingkup pekerjaan, melakukan pemetaan terhadap performa, menentukan kebutuhan pengembangan, membangun prosedur akuisisi talenta, sampai merancang program retensi untuk menjaga talenta-talenta terbaik agar tidak pindah ke lain hati.
Menjalankan fungsi pengelolaan SDM saja tidaklah cukup. Memiliki kemampuan menciptakan, mengembangkan dan memperbaiki kapabilitas SDM, bukan berarti profesional HR sudah tidak perlu lagi dikembangkan. Justru sebaliknya, training profesional HR secara optimal perlu menjadi prioritas, karena mereka lah yang nantinya menjadi ujung tombak peningkatan kualitas SDM secara keseluruhan. Sayangnya di kebanyakan perusahaan, inilah yang dirasakan paling kurang.
Lalu, apa program pengembangan yang terbaik untuk profesional HR?
One GML telah menyelenggarakan Certified Human Resources Program Executive (CHRPE) selama belasan tahun, yang sudah dihadiri perusahaan/organisasi pemerintah terbaik. Sebagai pionir dalam sertifikasi pengelolaan SDM, One GML terus melakukan inovasi. Untuk pertama kalinya di Asia, One GML menghadirkan proses sertifikasi CHRPE 4.0 berpola blended-learning.
Tak ketinggalan juga, para peserta milenial atau perusahaan startup yang bergerak cepat pun bisa dengan mudah mengatur pola mempelajari ilmu SDM terkini di tempatnya masing-masing. Mereka tetap memiliki kesempatan berinteraksi dengan Master Facilitator dari One GML di dalam kelas secara berkala untuk skill-building dan saling melakukan benchmarking di antara peserta dari perusahaan berbeda.
Setiap sesi dalam training ini dilakukan secara sistematis sehingga mudah dipahami dan diimplementasikan. Metode pembelajaran dibuat dengan proporsi seimbang antara teori maupun praktik, melalui aktivitas dan diskusi.
Setiap perusahaan tentunya menginginkan program training yang terbaik dan paling optimal dalam mengembangkan pesertanya dengan investasi yang paling efisien. Namun perlu diingat, bahwa investasi pengembangan bukan hanya diukur dari berapa kali program dilakukan, namun yang lebih penting seberapa efektif program itu memberikan efek positif buat pesertanya. Oleh karena itu, pilihlah program yang komprehensif, terintegrasi, dan tentunya menggunakan konsep yang tepat.
Ivan Mulyadi
Sumber:
Artikel Jangan Hanya Infrastrukturnya – Kartika Indradjaja
Artikel Memilih Program Pengembangan Yang Paling Efektif Untuk Profesional HR - Handoko Said
Digitalisasi atau Gulung Tikar
Peran teknologi sudah bergeser signifikan dan bersentuhan langsung dengan berbagai fungsi bisnis. Mulai dari pemasaran, branding, pelayanan pelanggan, penjualan, humas, bahkan sampai Human Resource (HR) dan strategic planning pada tingkat C-level perusahaan. Para pemimpin perusahaan pun semakin concern berinvestasi pada teknologi digital sebagai penggerak di berbagai aspek pemasaran dan bisnis.
Transformasi Digital Indonesia
Indonesia menjadi salah satu negara yang tingkat adopsi digitalnya cukup tinggi. Sementara itu, International Data Corporation (IDC) memprediksi total anggaran pembelanjaan teknologi juga akan menyentuh angka sekitar US$250 juta pada tahun 2021 berkenaan dengan layanan komputasi awan, serta peranti keras dan lunak.
Optimisme dan prospek turut dipicu dengan banyak bermunculannya adopsi teknologi digital, seperti Artificial Intelligence (AI), Mixed Reality (MR), dan Internet of Things (IoT). Berbagai teknologi tersebut tak hanya menjadi pendorong utama transformasi digital, tetapi juga menciptakan dampak positif yang berkelanjutan terhadap perkembangan dunia usaha.
Tak disangka awal tahun 2020 ini kita harus diterpa bencana pandemi Covid-19, yang sangat melumpuhkan pergerakan roda ekonomi dengan sangat masif di seluruh dunia. Kondisi sarat perubahan dan serba ketidakpastian ini justru semakin meningkatkan urgensi bagi banyak pihak untuk semakin serius mewujudkan transformasi digitalnya.
Urgensi Semakin Besar
Hampir di semua negara, media dan channel digital semakin bertambah banyak, dibarengi oleh infrastruktur yang semakin matang. Tak heran jika semakin banyak usaha mulai menjajal kemampuannya di ranah digital untuk semua aktivitas bisnisnya. Selain praktis dan biaya operasional yang relatif lebih rendah, kita tentunya mengharapkan hasil yang lebih maksimal.
Transformasi digital sebenarnya sudah menjadi concern dari para top management perusahaan. Beberapa sektor merasakan dorongan yang lebih besar untuk segera menjalankan transisi ke digital, seperti perbankan, media, asuransi, finansial, pariwisata, penerbangan, termasuk ritel. Sementara sektor lain mungkin belum merasakan urgensi yang terlalu besar untuk beralih ke digital secara penuh.
Namun karena bencana pandemi yang tak terduga ini, hampir semua sektor hampir tak mungkin lagi mengelak dari transformasi digital. Sebut saja industri kuliner dan fashion yang harus memutar otak bagaimana memanfaatkan berbagai channel digital dalam mengatasi merosotnya omset sejak pandemi.
Para petinggi C-level perusahaan pun menghadapi tantangan yang lebih. Mereka tak hanya dituntut fokus melakukan transformasi dari bisnis konvensional menjadi digital, tetapi juga bagaimana secara total mengubah perusahaan menjadi berbasis teknologi. Oleh karena itu, kolaborasi antara berbagai bagian, termasuk HR yang performanya baik sudah menjadi langkah awal kemenangan perusahaan.
Strategi yang digodok hasil kolaborasi antar divisi diharap bisa membuat perkembangan perusahaan berlipat ganda dalam waktu singkat. Apalagi jika top management bisa solid bekerjasama dengan HR perusahaan dalam memahami dan memfasilitasi eksekusi transformasi digital yang sesuai dengan kebutuhan.
Siap Go Digital?
Jadi di antara gaung untuk menggalakkan transformasi digital, sebenarnya seberapa jauh bisnis kita sudah go digital? Tantangan apa saja yang tengah dihadapi?
One GML bersama dengan platform pembelajaran online Qubisa mengadakan webinar dan forum yang mendatangkan dua Guru besar dunia, Ram Charan dan Josh Bersin secara bersamaan di tahun 2020 ini. Melalui sesi online kali ini Anda akan memahami what it takes to transform digitally, dari mana kita harus mulai, bagaimana eksekusinya, apa saja halangannya, antisipasi yang diperlukan, serta mitos apa saja yang harus dihancurkan.
Silakan simak info lengkapnya melalui link berikut:
https://www.qubisa.com/webinar/reinventing-digital-transformation-organization-agility
Segera Eksekusi Transformasi Digitalmu Sekarang!
Ivan Mulyadi & Kautsar Irnando
Digitalisasi atau Gulung Tikar
Peran teknologi sudah bergeser signifikan dan bersentuhan langsung dengan berbagai fungsi bisnis. Mulai dari pemasaran, branding, pelayanan pelanggan, penjualan, humas, bahkan sampai Human Resource (HR) dan strategic planning pada tingkat C-level perusahaan. Para pemimpin perusahaan pun semakin concern berinvestasi pada teknologi digital sebagai penggerak di berbagai aspek pemasaran dan bisnis.
Transformasi Digital Indonesia
Indonesia menjadi salah satu negara yang tingkat adopsi digitalnya cukup tinggi. Sementara itu, International Data Corporation (IDC) memprediksi total anggaran pembelanjaan teknologi juga akan menyentuh angka sekitar US$250 juta pada tahun 2021 berkenaan dengan layanan komputasi awan, serta peranti keras dan lunak.
Optimisme dan prospek turut dipicu dengan banyak bermunculannya adopsi teknologi digital, seperti Artificial Intelligence (AI), Mixed Reality (MR), dan Internet of Things (IoT). Berbagai teknologi tersebut tak hanya menjadi pendorong utama transformasi digital, tetapi juga menciptakan dampak positif yang berkelanjutan terhadap perkembangan dunia usaha.
Tak disangka awal tahun 2020 ini kita harus diterpa bencana pandemi Covid-19, yang sangat melumpuhkan pergerakan roda ekonomi dengan sangat masif di seluruh dunia. Kondisi sarat perubahan dan serba ketidakpastian ini justru semakin meningkatkan urgensi bagi banyak pihak untuk semakin serius mewujudkan transformasi digitalnya.
Urgensi Semakin Besar
Hampir di semua negara, media dan channel digital semakin bertambah banyak, dibarengi oleh infrastruktur yang semakin matang. Tak heran jika semakin banyak usaha mulai menjajal kemampuannya di ranah digital untuk semua aktivitas bisnisnya. Selain praktis dan biaya operasional yang relatif lebih rendah, kita tentunya mengharapkan hasil yang lebih maksimal.
Transformasi digital sebenarnya sudah menjadi concern dari para top management perusahaan. Beberapa sektor merasakan dorongan yang lebih besar untuk segera menjalankan transisi ke digital, seperti perbankan, media, asuransi, finansial, pariwisata, penerbangan, termasuk ritel. Sementara sektor lain mungkin belum merasakan urgensi yang terlalu besar untuk beralih ke digital secara penuh.
Namun karena bencana pandemi yang tak terduga ini, hampir semua sektor hampir tak mungkin lagi mengelak dari transformasi digital. Sebut saja industri kuliner dan fashion yang harus memutar otak bagaimana memanfaatkan berbagai channel digital dalam mengatasi merosotnya omset sejak pandemi.
Para petinggi C-level perusahaan pun menghadapi tantangan yang lebih. Mereka tak hanya dituntut fokus melakukan transformasi dari bisnis konvensional menjadi digital, tetapi juga bagaimana secara total mengubah perusahaan menjadi berbasis teknologi. Oleh karena itu, kolaborasi antara berbagai bagian, termasuk HR yang performanya baik sudah menjadi langkah awal kemenangan perusahaan.
Strategi yang digodok hasil kolaborasi antar divisi diharap bisa membuat perkembangan perusahaan berlipat ganda dalam waktu singkat. Apalagi jika top management bisa solid bekerjasama dengan HR perusahaan dalam memahami dan memfasilitasi eksekusi transformasi digital yang sesuai dengan kebutuhan.
Siap Go Digital?
Jadi di antara gaung untuk menggalakkan transformasi digital, sebenarnya seberapa jauh bisnis kita sudah go digital? Tantangan apa saja yang tengah dihadapi?
One GML bersama dengan platform pembelajaran online Qubisa mengadakan webinar dan forum yang mendatangkan dua Guru besar dunia, Ram Charan dan Josh Bersin secara bersamaan di tahun 2020 ini. Melalui sesi online kali ini Anda akan memahami what it takes to transform digitally, dari mana kita harus mulai, bagaimana eksekusinya, apa saja halangannya, antisipasi yang diperlukan, serta mitos apa saja yang harus dihancurkan.
Silakan simak info lengkapnya melalui link berikut:
https://www.qubisa.com/webinar/reinventing-digital-transformation-organization-agility
Segera Eksekusi Transformasi Digitalmu Sekarang!
Ivan Mulyadi & Kautsar Irnando
OKR ITU APA SIH?
Setiap perusahaan pastinya membutuhkan pengukuran yang tepat dalam mengetahui efektivitas kinerja semua aspek yang terlibat di dalamnya, serta mengukur sejauh apa target telah tercapai. Kebutuhan inilah yang menjadi dasar dari terbentuknya Key Performance Indicators (KPI) dan Objectives and Key Results (OKR).
Keduanya memang sama-sama fokus terhadap perencanaan target dalam jangka waktu tertentu, namun ada beberapa poin pada OKR yang tidak ada dalam KPI.
Untuk memahami perbedaan keduanya lebih jauh, berikut adalah perbedaan KPI dan OKR, serta tahap apa saja yang perlu dilakukan untuk menyusun OKR.
KPI dan OKR, Apa Bedanya?
KPI atau Key Performance Indicators yang sudah dikenal lebih dulu adalah sebuah matriks yang digunakan untuk mengevaluasi pencapaian dari suatu perusahaan.
KPI dapat diimplementasikan ke dalam berbagai bentuk, di antaranya proyek, program, produk, serta berbagai kegiatan lainnya. Dengan mnenggunakan KPI, perusahaan dapat mengukur keberhasilan penjualan hingga pertumbuhan media sosial.
KPI suatu perusahaan seringkali di duplikasi oleh perusahaan lain sebagai indikator keberhasilannya. Duplikasi ini merupakan contoh tindakan yang keliru akan KPI, karena tujuan spesifik yang dimiliki oleh perusahaan berbeda antara satu dan lainnya. Hal ini berdampak pada tidak tercapainya KPI yang ditetapkan tersebut.
Beda dengan KPI, Objectives and Key Results (OKR) fokus terhadap tujuan tim serta perusahaan, serta sejauh mana tujuan telah tercapai. Hal ini mengacu pada dua komponen utama dalam OKR yakni Objectives dan Key Results.
Objectives adalah goals yang ingin dicapai, sementara Key Results adalah pengukuran yang digunakan untuk melihat usaha dalam mewujudkan objectives tersebut. Secara garis besar, OKR memiliki tujuan yang lebih spesifik dan diiringi atas langkah yang terukur dalam mencapai tujuan tersebut.
OKR tak hanya diberikan dan diimplementasikan dalam tingkat perusahaan semata. Tim hingga individu dalam sebuah perusahaan juga dapat mengaplikasikan OKR untuk mendukung perusahaan secara keseluruhan. Tujuan yang tertera pada OKR memiliki jangka waktu selama tiga bulan hingga satu tahun. Metode OKR ini diadopsi dari teknik perencanaan yang diterapkan oleh Intel dan Google yang berhasil memberikan hasil yang positif..
Ketika menerapkan OKR, ada beberapa hal yang perlu disusun. Berikut ini adalah sejumlah langkah yang perlu dilakukan untuk menyusun indikator keberhasilan ini:
1. Pilih Tools yang Akan Digunakan
Setelah memastikan bahwa semua orang yang terlibat memahami OKR, pilih tools yang akan digunakan. Tools yang dimaksud dapat berupa sheet sederhana sampai software khusus untuk mendukung OKR.
Apa pun jenis tool yang digunakan, pastikan bahwa setiap orang yang berkepentingan dan terlibat memiliki akses untuk memantau, mengikuti, serta mengelola OKR-nya. Akses atas OKR yang telah dipenuhi maupun yang akan datang juga diperlukan untuk kelancaran pencapaian goals yang telah ditetapkan.
2. Merancang OKR
Saat merancang OKR, ada dua pertanyaan utama yang menjadi acuan, yaitu:
Goals yang ingin dicapai
Bagaimana strategi dalam mencapai goals tersebut?
Tujuan yang ditetapkan pada pertanyaan yang pertama haruslah nyata dan ambisius namun tetap realistis dan memang bisa dicapai melalui pengukuran yang jelas dan terukur.
Penyusunan OKR harus melibatkan semua pihak. Setiap level jabatan harus menentukan tidak lebih dari 5 tujuan utama, yang terdiri dari maksimum 4 hasil kunci. Jangka waktunya pun dapat berbeda, sesuai dengan kesepakatan dalam perusahaan serta aspek terkait.
3. Menyusun OKR perusahaan
OKR perusahaan biasanya disusun oleh para C-Level atau pimpinan tertinggi karena mereka memahami hal terpenting dan esensial yang dibutuhkan perusahaan. OKR pada level perusahaan ini merupakan gambaran besar yang mewakili seluruh goals perusahaan.
4. Menyusun OKR tim
OKR tim dapat disusun melalui dua tahap. Tahap pertama melibatkan pihak manajerial bersama dengan CEO atau pimpinan tertinggi dalam menyusun rancangan OKR. Selanjutnya, rancangan OKR didiskusikan bersama anggota tim dalam tahap selanjutnya. OKR tim harus menggambarkan prioritas tim tersebut dan bukan perorangan.
5. Menyusun OKR perorangan
Tidak hanya dalam level tim, OKR perorangan juga sangat dibutuhkan untuk mencapai OKR secara keseluruhan. OKR perorangan menunjukkan hal yang perlu dikerjakan oleh para anggota tim. Setiap anggota tim wajib memenuhi tugas yang diberikan dalam OKR perorangan pada waktu yang telah ditentukan. OKR perorangan inilah yang menjadi tolak ukur bagi manajer untuk melihat perkembangan tim.
6. Evaluasi OKR
OKR harus dievaluasi oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh apa tujuan telah tercapai. Secara umum, pencapaian OKR yang berhasil berada pada rentang 60-70%. Persentase pencapaian yang kurang dari rentang tersebut belum tentu menandakan kegagalan dari proses pencapaian tujuan. Hal tersebut juga bisa menandakan bahwa target yang hendak dicapai terlampau tinggi.
Di sisi lain, persentase keberhasilan OKR yang selalu mencapai 100% juga bisa menandakan bahwa target perusahaan tidak terlalu ambisius karena terlalu mudah dicapai. Jika kondisi yang terjadi seperti itu, maka perusahaan perlu membuat target baru yang hendak dicapai untuk jangka waktu berikutnya.
Kesalahan-Kesalahan dalam Membuat OKR
Walaupun OKR merupakan metode yang terbilang sederhana, namun keefektifan penerapannya menjadi suatu hal yang krusial. Pada kenyataannya, masih banyak perusahaan yang membuat kesalahan dalam merancang OKR, diantaranya :
1. Menciptakan goals yang Tidak Dapat Diraih
Tidak ada salahnya untuk menjadi ambisius dan memiliki target yang tinggi. Namun hal ini tidak menjadi pembenaran dalam menetapkan suatu tujuan yang terlalu besar dan tidak mungkin diraih. Dengan melakukan kesalahan ini karyawan bisa mengalami demotivasi saat bekerja. Agar kesalahan ini tidak terjadi, keterlibatan karyawan dalam menetapkan tujuan menjadi krusial agar tujuan bersama dapat dikerjakan dan dicapai.
2. Gagal Melacak Perubahan yang Terjadi
Salah satu alasan mengapa OKR disebut sebagai metode yang efektif adalah kemudahan untuk memeriksa kemajuan perusahaan dan karyawan. Oleh karena itu, bila seorang pimpinan gagal memantau progress maka penyusunan OKR akan percuma. Untuk menghindari hal ini, maka pemimpin harus konsisten dalam mendiskusikan perkembangan setiap minggu dari masing-masing anggota tim.
3. Penggunaan Bahasa serta Tolak Ukur yang Tidak Jelas Saat Menyusun OKR
Penggunaan bahasa serta tolak ukur yang tepat dalam menyusun OKR menjadi suatu hal yang vital agar dapat dimengerti oleh semua pihak. Dengan penggunaan bahasa yang jelas, karyawan tidak akan salah menerjemahkan tujuan yang harus dicapai oleh mereka.
4. Terlalu Banyak Objektif
Objektif yang terlalu banyak dalam mencapai sebuah goals tidak akan berbuah manis. Ketika ada terlalu banyak hal yang harus dilakukan, maka karyawan akan mudah kehilangan fokus sehingga kewalahan dan pada akhirnya meninggalkan pekerjaan mereka.
Untuk menghindari hal tersebut, tetapkan 3-5 objektif dalam jangka waktu tertentu. Anda bahkan bisa lebih sedikit lagi membuat suatu objektif saat baru mengenalkannya kepada perusahaan. Jika tim secara konsisten dapat mencapai semua objektif, Anda dapat mempertimbangkan untuk menambah satu atau dua objektif pada periode berikutnya.
5. Alokasi Sumber Daya yang Buruk
Dalam menetapkan OKR, alokasi sumber daya yang tepat menjadi salah satu hal signifikan yang menentukan keberhasilan implementasi OKR. Mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu tanpa menyediakan sumber daya yang tepat bagi mereka adalah salah satu kesalahan terburuk dalam menetapkan OKR.
Sebelum membuat OKR, pastikan apakah perusahaan dapat menyediakan sumber daya untuk membantu karyawan mencapai OKR tersebut. Jika tidak, pertimbangkan bagaimana restrukturisasi OKR atau solusi kreatif lainnya.
Nah, itu dia penjelasan mengenai OKR VS KPI, kelebihan, serta kesalahan yang seringkali dilakukan dalam merancang OKR. Mau tahu lebih dalam, ayo ikuti pelatihan Master Class OKR di https://www.gmlperformance.com/event-list
untuk meningkatkan performa.
Proyek Aristoteles: Rahasia Keberhasilan Tim
Beberapa tahun lalu, Google melakukan riset Aristotle Project untuk meneliti 180 tim proyek dan mencari faktor utama penentu keberhasilan kerjasama tim. Ribuan variabel dipelajari dan dikorelasikan dengan keberhasilan tim. Efektivitas tim diukur bukan hanya dari pencapaian kuantitatif seperti sales, namun juga penilaian kualitas kerjasama dari sesama anggota tim dan manajemen Google. Hasilnya sungguh inspiratif.
Tiga atribut yang memiliki korelasi tertinggi dengan keberhasilan tim adalah psychological safety, dependability dan structure clarity. Psychological safety adalah persepsi anggota apakah lingkungan kerja tim memberi kebebasan bagi mereka untuk menyampaikan pendapat tanpa merasa dihakimi atau disalahkan. Tim yang menghargai pendapat dan memberi keleluasaan anggotanya untuk berekspresi cenderung lebih berhasil mencapai sasaran kerja dibanding dengan tim yang kurang apresiatif sekalipun memiliki anggota yang pintar secara teknis.
Dependability adalah konsistensi dari anggota tim untuk menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya (dan tidak melempar tanggung jawab). Structure clarity terkait seberapa jelas peran dan tanggung jawab dari setiap anggotanya, seperti terlihat dari kejelasan sasaran kinerja setiap anggota tim.
Ketiga faktor di atas merupakan prediktor keberhasilan suatu proyek yang jauh lebih handal dibanding dengan jumlah anggota tim, beban kerja, lokasi tim bekerja (duduk bersama atau berkolaborasi secara jarak jauh), bahkan tingkat pendapatan atau gaji yang diterima.
Pandemik COVID-19 yang melanda dunia telah menciptakan krisis kesehatan, sosial dan ekonomi. Banyak perusahaan mengalami penurunan drastis dalam pendapatan sehingga timbul kepanikan. Kekeliruan yang mereka lakukan adalah melakukan efisiensi secara masif dan merata ke semua lini. Selayaknya, pemetaan atas kapabilitas perusahaan perlu dilakukan sebelum “cutting” dilakukan agar tidak kehilangan “otot”, padahal ingin memotong “lemak” pemborosan. Proses penguatan kapabilitas perusahaan maupun peningkatan efisiensi membutuhkan gugus kerja dalam bentuk tim yang efektif dan memberi hasil segera.
Dual Speed Execution dengan Strategy Map dan OKR
Gambar 1. Dual Speed Execution dengan Strategy Map dan OKR
Meski mendesak, penguatan kapabilitas dan efisiensi biaya memerlukan tujuan yang jelas untuk 6 -12 bulan ke depan. Selanjutnya, arahan strategis jangka menengah ini perlu dijalankan dengan manajemen kinerja. Only what get measured, get managed, and get done. Strategi diterjemahkan ke action plan jangka pendek, 1 - 3 bulan ke depan, oleh setiap bagian. Dan setiap lini memperketat pemantauan atas action plan tersebut. Di tengah krisis ini sistem manajemen strategi dan kinerja yang berorientasi 3 - 5 tahun menjadi tidak relevan karena “kabut awan” ketidakpastian yang begitu tinggi.
Objective and Key Results (OKR) merupakan alat yang tepat untuk diterapkan dalam lingkungan penuh guncangan. Konsep OKR mendorong penulisan objective atau sasaran kinerja yang ingin dicapai dan key results atau ukuran pencapaian utama. OKR memiliki ciri jangka pendek, terbatas dan agile. Target atau key results ditentukan hanya untuk 3 bulan, dan review dilakukan secara berkala, mingguan, bahkan secara real time tergantung jenis key results yang dipilih.
Jumlah objective dibatasi pada 2 - 3 per individu, dan setiap objective terdiri dari 2 - 3 key results. Dalam implementasi OKR, dialog dalam review difokuskan kepada gap yang terjadi antara target dan pencapaian. Review membahas dukungan atau pengembangan yang dibutuhkan sang karyawan untuk memperbaiki pencapaian OKR-nya, bukan fokus kepada nilai pencapaian. Target juga tidak terpahat di atas batu. Perubahan OKR setelah melalui review bukanlah hal yang tabu di tengah ketidakpastian lingkungan eksternal.
OKR memiliki keunggulan dengan fokus jangka pendek yang lebih operasional dan dimengerti oleh pelaksana tugas. OKR individu tetap diselaraskan dengan arah jangka menengah perusahaan, minimum setahun ke depan. Bagaimanapun perusahaan perlu memiliki tujuan jangka menengah untuk menginspirasi keseluruhan tim dan menyiapkan budget dalam pengelolaan investasi atau operasional. Menggabungkan konsep OKR dengan pemetaan strategi berbasis Balanced Scorecard (BSC) merupakan pilihan yang mulai banyak diterapkan.
Paul Niven, penulis buku Objective and Key Results: Driving Focus, Alignment and Engagement with OKRs, menelurkan konsep Two Speed Execution Systems (2SE). Dalam 2SE, perusahaan menggambarkan peta strategi (strategy map) selama setahun sebagai arahan manajemen yang terintegrasi kepada karyawan (lihat contoh Gambar 2). Selanjutnya di level unit kerja dan individu, objective setahun diturunkan menjadi OKR tiga bulanan.
Gambar 2. Peta Strategi dan OKR sebuah Online-Store
OKR bagian Marketing dalam Gambar 2 bersifat operasional, jangka pendek, namun mendukung Objective Differentiating Capability 2 (DC2) dalam strategy map perusahaan: Grow user base at exponential rate through effective on-off line marketing, khususnya terkait pemasaran daring.
Manfaat bagi Manajemen dan Pelaksana
Strategy map merupakan alat komunikasi yang efektif bagi tim manajemen dalam menyampaikan dan memonitor eksekusi strategi ke seluruh bagian perusahaan. Sedang OKR memberi kelincahan (agility) pada level bagian dan individu untuk menentukan prioritas jangka pendek 90 hari mereka secara terukur untuk mencapai strategi perusahaan.
Bagian pemasaran dan software developer misalnya, memahami ukuran kontribusi mereka yang dipantau bulanan, mingguan, bahkan harian, dalam perspektif differentiating capability. Sedang bagian sumber daya manusia (SDM) memahami peran mereka melakukan rekrutmen dan pengembangan karyawan dalam perspektif organization capability dalam strategi perusahaan.
Sistem dual-speed ini sudah diterapkan oleh klien GML di Indonesia selama era pandemik ini. Sebuah perusahaan keuangan misalnya, menghadapi tantangan penurunan pembiayaan baru. Restrukturisasi kredit secara massal sesuai anjuran pemerintah juga berpotensi menimbulkan masalah non-performing loan (NPL) di tahun mendatang. Tantangan ini membuat rencana strategi perusahaan 5 tahun yang baru diselesaikan sebelum mulainya pandemik menjadi kadaluarsa. Segera direksi melakukan diskusi strategi baru untuk menjaga survival perusahaan 6 bulan ke depan.
Dimulai dengan pemangkasan layer organisasi yang dianggap birokratis, mereka membuat strategy map perusahaan dan meminta setiap kepala bagian menerjemahkan strategi tersebut menjadi OKR bagian. Proses di atas dilakukan hanya dalam waktu 2 minggu sehingga tindakan untuk merespons krisis dapat dilakukan segera, dan tetap ter-orkestrasi dengan matang. Salah seorang leader-nya berkata, “kita sangat termotivasi dengan proses ini, karena bisa merasakan adanya arahan dan sense of urgency dari manajemen di tengah chaos… dan merespons dengan action plan yang segera dan terukur.”
Metode dual-speed ini juga berdampak positif bagi engagement karyawan. Studi employee engagement oleh GML bersama Majalah Kontan pada tahun 2019 menemukan bahwa 37% karyawan beserta responden tidak actively engaged dengan perusahaan dimana mereka bekerja. Salah satu penyebab disengagement adalah rendahnya makna yang mereka dapatkan dari bekerja karena ketidakjelasan kontribusi kepada tujuan perusahaan. Sistem strategy map dan OKR merupakan alat yang ampuh untuk membantu seorang karyawan menentukan kontribusinya (OKR) kepada tujuan (strategy map) perusahaan. Dengan demikian, sense of achievement dan engagement akan meningkat.
Konklusi: Quick Win dalam Perubahan melalui Kinerja Tim
Pada akhirnya, metode OKR ataupun BSC bertujuan membangun semangat dependability dan structure clarity seperti temuan Aristotle Project. Telah terbukti, mayoritas transformasi organisasi yang berhasil dimulai dengan pembenahan motivasi SDM. Sejarah transformasi mencatat beberapa kisah sukses: Robby Djohan mentransformasi kinerja Bank Mandiri yang terbentuk dari empat bank legacy bermasalah di awal tahun 2000, Sri Mulyani mentransformasi mental birokrasi Kementerian Keuangan sejak tahun 2006, atau Ignatius Jonan mengubah kinerja pelayanan Kereta Api Indonesia di tahun 2012.
Kasus di atas memiliki kesamaan. Semua pemimpin tersebut memulai perubahan dengan “membongkar” \r\n gaya lama “rajin malas sama saja” dan menerapkan sistem reward dan performance management yang transparan. Seperti disampaikan oleh Sri Mulyani di awal reformasi birokrasi, “kita sudah memberikan hak pegawai [kemenkeu] dengan kenaikan remunerasi luar biasa supaya mereka bisa hidup layak… Sekarang kita juga menuntut kewajiban mereka menunjukkan kinerja melalui key performance indicator…”
Di era COVID ini, perusahaan harus berubah dan kerjasama tim sangat dibutuhkan untuk memberi dampak segera. Penerapan manajemen kinerja perlu segera diperbarui agar berorientasi jangka pendek dan menengah. Kerjasama tim yang efektif akan mewujudkan pandangan Aristoteles sang filsuf yang mengilhami studi Google: “the whole has to be greater than the sum of its parts.”
Hadiri LIVE Webinar oleh pakar OKR dunia: Paul Niven dengan topik: Two Speed Execution: Accelerating your Strategy Execution with OKRs, pada tanggal 28 Juli 2020 dengan klik di link: https://www.gmlperformance.com/event-list/detail/188
Suwardi Luis & Djunaidi Baharuddin
CEO & Chief of Strategy & Execution Tribe
suwardi@gmlperformance.co.id
djunaidi@gmlperformance.co.id
Selama 20 tahun, GML telah menjadi pionir dalam meningkatkan kualitas pemetaan strategi dan manajemen kinerja untuk meningkatkan kapabilitas eksekusi organisasi di Indonesia. Klien, baik swasta, BUMN maupun multinationals, di beragam sektor industri telah bermitra dan mendapatkan hasil yang terukur. Kami akan senang berdiskusi dengan Anda untuk mengaplikasikan jasa fast-track selama dua minggu untuk menerapkan sistem dual-speed performance management berbasis strategy map dan OKR melewati pandemik ini.
“You must never confuse faith that you will prevail in the end… with the discipline to confront the most brutal facts of your current reality.” James Stockdale
Stockdale adalah seorang komandan penerbang Amerika yang pesawat tempurnya ditembak jatuh oleh tentara Vietnam di tahun 1965. Selama tujuh tahun dia ditahan dan disiksa. Ketika ingin dijadikan sebagai bahan propaganda dengan diarak di jalan raya, ia menggunakan pisau cukur untuk menggores kulit kepalanya sehingga darah menutupi mukanya agar tidak dikenal. Setelah dilepaskan, ia diinterviu dan membagi cerita tentang sumber kekuatannya bertahan, “saya selalu yakin bahwa pada akhirnya saya akan dilepaskan... namun saya juga disiplin menjaga stamina saya agar siap menjalani fakta penyiksaan brutal setiap hari... Beberapa tahanan lain tidak berhasil bertahan karena terlalu optimis. Mereka yakin akhir tahun akan dilepas, kemudian kecewa. Berharap lagi akhir musim panas akan dilepas, dan kecewa berulang... akhirnya mereka frustrasi.”
Gambar 1. Stockdale Paradox in Pandemic
Dua Kekeliruan Perusahaan
Ditengah wabah COVID-19, perusahaan menghadapi banyak ketidakpastian yang tidak pernah terjadi dalam sejarah manusia. Hari ini, kasus baru masih terus terjadi di banyak negara termasuk Indonesia, ekonomi semakin memburuk, bahkan sudah berdampak (tidak langsung) kepada kerusuhan massal di Amerika. Sikap Stockdale paradox dibutuhkan pebisnis untuk tetap optimis bahwa pandemik akan berlalu namun juga resilient dalam menghadapi kesulitan usaha dalam jangka pendek. Namun, cukup banyak perusahaan bereaksi menghadapi pandemik ini dengan keliru.
Di kelompok pertama, mereka menjadi pesimistis dan panik karena mengalami dampak besar penurunan pendapatan. Mereka melakukan efisiensi seperti penghentian investasi total dan pemotongan gaji ataupun jumlah karyawan secara masif dan merata di seluruh unit kerja atau anak usaha. Dampaknya, mereka memotong “lemak” dan juga “otot” kemampuan perusahaan.
Di kelompok kedua, perusahaan yang berada di industri tertentu yang belum merasakan dampak atau malah mendapatkan dampak positif seperti dalam industri kesehatan atau platform online. Perusahaan ini bersikap percaya diri dan kurang optimal menggunakan kesempatan pandemik ini melakukan pembenahan efisiensi dan meningkatkan kemampuan daya saing.
Strategi untuk Berbenah: Cut Fat, Strengthen Muscle
Apapun keadaan perusahaan, sekarang adalah saat terbaik untuk tidak hanya membuang “lemak” dalam perusahaan, namun juga mengidentifikasi “otot” yang harus dikuatkan. Terdapat empat proses yang perlu dikelola dalam perusahaan untuk menumbuhkan stamina dan mempertahankan nafas panjang agar siap bertumbuh di era New Normal.
Differentiating Capability (DC)
merupakan proses inti yang memberi nilai tambah langsung kepada pelanggan. Ditengah krisis ini, inovasi cara baru untuk menguatkan DC merupakan prioritas utama selama 2-3 bulan ke depan. Tetap menjaga fokus kepada pelanggan, mencari cara untuk mendiferensiasi diri seperti ekstensifikasi jalur digital dalam melayani pelanggan, memberi solusi inovatif dalam proses pelayanan, merupakan penguatan “otot.” Sebagai contoh, sebuah perusahaan hipermarket mendapatkan lonjakan penjualan dengan menyediakan pelayanan drive-thru agar pelanggan dapat memesan barang melalui online dan tidak harus turun untuk mengambil barang belanjaan di toko.
Integrating Capability (IC)
merupakan proses pendukung seperti pengelolaan sumber daya manusia, budaya dan teknologi yang dibutuhkan untuk memperkuat sinergi internal perusahaan. IC juga merupakan “otot.” Perubahan strategi dalam DC membutuhkan pengembangan IC dengan segera. Ketika saluran digital baru dibangun untuk menjangkau pelanggan misalnya, perusahaan perlu berinvestasi dalam pengembangan teknologi dan juga pengembangan kompetensi digitalisasi karyawan. Good news- nya adalah biaya teknologi dan pembelajaran semakin terjangkau di era cloud computing dan virtual. Aktivitas transformasi melalui penguatan DC dan efisiensi biaya, misalnya, dilakukan oleh GML dengan sebuah klien melalui workshop virtual interaktif. Workshop berlangsung selama 6 sesi mini melalui action learning dan disertai coaching secara online. Dengan biaya minim, klien tersebut menumbuhkan pendapatan dari jalur digital sebesar 230% sambil memotong biaya operasional lebih dari 30% dalam waktu 3 bulan.
Gambar 2. Empat Jenis Proses dalam Perusahaan
DC= Differentiating Capability, IC=Integrating Capability, BC=Business-Compliant Activity, NVA=Non-Value Added Activity, tinggi air—> Profitability
Business-Compliant Capability (BC)
merupakan proses kerja yang tidak memberi manfaat langsung kepada pelanggan, namun wajib dilakukan untuk menjaga tatakelola usaha. Proses pelaporan keuangan dan pajak, misalnya merupakan keharusan sesuai regulasi.
Semua proses baik DC, IC maupun BC dalam perusahaan yang bertumbuh tidak terhindar dari masalah pertumbuhan “lemak.” Non-value added activity (NVA) tercipta karena berbagai alasan, seperti perubahan strategi yang melupakan penyelarasan proses internal. Sebuah perusahaan distribusi, misalnya, memutuskan memperbolehkan pelanggannya melakukan pemesanan dalam jumlah yang lebih kecil sehingga volume pemesanan bertambah. Dampaknya jumlah invoice yang dikeluarkan melonjak sedang proses penagihan tidak diefisienkan. Akhirnya kebutuhan karyawan administrasi bertambah. Ketika tingkat “air” laba perusahaan sedang bertumbuh (lihat gambar 2), penumpukan “sampah” inefficiency sering tersembunyi sehingga kurang dihiraukan. Menurunnya “level air” dalam perusahaan di era COVID ini memunculkan “sampah” ke permukaan. Inilah kesempatan terbaik bagi semua perusahaan, termasuk yang masih sehat secara keuangan, untuk melakukan pemangkasan NVA segera.
Menyelaraskan Sumber Daya
Perusahaan yang ingin survive bahkan bertumbuh melewati pandemik ini perlu memetakan keempat jenis proses di atas. Pengelolaan efisiensi biaya merupakan keharusan dengan mengidentifikasi NVA di semua proses. Pada saat yang sama, pastikan fokus penguatan dengan re-alokasi sumber daya diberikan kepada Differentiating dan Integrating Capability sehingga keunggulan kompetitif di mata pelanggan semakin dikuatkan. Sumber daya manusia juga perlu dipetakan baik kuantitas maupun kualitas tidak hanya untuk tujuan efisiensi, namun juga untuk dire-alokasi memperkuat otot kapabilitas perusahaan. Dengan demikian, mengutip kalimat penyemangat di salah satu kelompok usaha di Indonesia, “The last man standing will be the first one to run.”
Suwardi Luis & Djunaidi Baharuddin
CEO & Chief of Strategy & Execution Solutions GML Performance Consulting
suwardi@gmlperformance.co.id
djunaidi@gmlperformance.co.id
www.gmlperformance.com
GML Performance Consulting memberikan jasa konsultansi fast-track approach melalui workshop 3 hari untuk membantu perusahaan memetakan strateginya, mengidentifikasi differentiating dan integrating capability, serta menganalisis solusi untuk menghilangkan non-value added activity. Workshop yang results-oriented disertai coaching ini akan memberikan hasil peningkatan terukur bagi perusahaan dalam waktu 2-3 bulan.
Ketika perusahaan mendesain skema remunerasi yang fair, langkah pertama yang perlu dilakukan oleh manajemen adalah menentukan bobot suatu posisi dibandingkan dengan posisi lainnya dalam perusahaan tersebut. Akurasi atas penentuan bobot tersebut akan memberikan dampak yang signifikan terhadap pencapaian strategi dan tujuan perusahaan. Pertanyaannya adalah, bagaimana kita sampai pada keputusan bahwa suatu posisi memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan dengan posisi lainnya? Faktor apa saja yang menjadi dasar evaluasi terhadap penilaian suatu jabatan?
Metode evaluasi jabatan yang paling mudah dan sederhana adalah dengan mengurutkan (ranking) jabatan dalam sebuah perusahaan dari yang terendah hingga tertinggi. Secara sederhana, kita semua sepakat bahwa posisi Kepala Divisi memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan dengan posisi staf pelaksana. Kita dapat menyatakan bahwa hal tersebut terjadi karena posisi Kepala Divisi memiliki tugas dan tanggung jawab yang lebih besar, membutuhkan kompetensi yang lebih tinggi, atau bahkan memiliki kewenangan yang lebih dibandingkan dengan posisi staf pelaksana.
Namun demikian, metode ranking tersebut akan menjadi sulit jika kita harus membandingkan antara posisi dengan level yang sama, misalnya Kepala Divisi SDM dengan Kepala Divisi Penjualan. Kita mungkin dapat mengambil kesimpulan bahwa posisi Kepala Divisi Penjualan yang berperan sebagai revenue generator dan merupakan core function memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan dengan posisi Kepala Divisi SDM yang merupakan support function dalam perusahaan. Tapi seberapa besar perbedaan nilai antara kedua posisi tersebut menjadi tidak terukur apabila kita menggunakan metode ranking dalam proses evaluasi jabatan.
Secara kompleksitas, metode ranking memang tergolong sederhana. Namun demikian, metode ini kurang aplikatif untuk perusahaan yang memiliki desain struktur organisasi yang luas dengan berbagai fungsi, dimana peranan antara satu fungsi dibandingkan dengan fungsi lainnya sulit terukur secara kasat mata.
Lalu bagaimana cara yang tepat dalam mengevaluasi jabatan pada perusahaan dengan desain struktur organisasi yang luas seperti itu?
Kita dapat memulai dengan menetapkan faktor apa saja yang dinilai signifikan dalam menentukan nilai suatu jabatan. Faktor yang paling umum digunakan dalam menilai suatu jabatan adalah dampak suatu posisi terhadap pencapaian perusahaan, pengalaman, kompetensi yang dibutuhkan, kompleksitas tugas dan tanggung jawab, serta batas kewenangan yang dimiliki posisi tersebut. Dengan adanya compensable factor yang lebih standar, maka proses evaluasi jabatan akan menghasilkan nilai jabatan yang lebih reliable dan terukur, sehingga dapat memudahkan Manajemen untuk menetapkan skala remunerasi yang lebih fair ke depannya.
Tantangan berikutnya dalam melakukan evaluasi jabatan adalah bagaimana memastikan bahwa proses evaluasi telah seobjektif mungkin dan tidak terjadi bias terhadap penilaian personal. Hal yang paling umum terjadi pada saat proses evaluasi jabatan adalah penilai memberikan penilaian bukan berdasarkan deskripsi pekerjaan, namun berdasarkan atribut personal yang dimiliki oleh pemangku jabatan. Jika hal tersebut dibiarkan terjadi, maka terdapat potensi yang tinggi perusahaan akan over pay maupun under pay terhadap suatu posisi.
Oleh karena itu, Manajemen perlu memastikan independensi pihak yang melakukan penilaian atau evaluasi jabatan. Selain itu untuk meminimalisir terjadinya hal tersebut, Manajemen juga perlu memastikan bahwa dokumen job profile sudah tersedia dan relevan dengan situasi perusahaan saat ini.
Metode evaluasi jabatan dengan menggunakan compensable factor memang terlihat kompleks. Meski demikian, sejauh ini metode tersebut masih merupakan metode terbaik yang perlu dilakukan oleh perusahaan sebagai upaya menciptakan struktur dan skala remunerasi yang fair. Dengan adanya struktur dan skala remunerasi yang fair, maka diharapkan perusahaan akan lebih efektif dalam proses pencapaian strategi dan target, serta meningkatkan kepuasan pegawai terhadap kebijakan remunerasi yang diterapkan perusahaan.
',\r\n // content:'',\r\n img:insight1,\r\n footer:footer('https://content.gmlperformance.com/insight'),\r\n link:'https://content.gmlperformance.com/insight',\r\n slug:'skema-remunerasi-yang-fair-melalui-evaluasi-jabatan',\r\n preview:'Ketika perusahaan mendesain skema remunerasi yang fair, langkah pertama yang perlu dilakukan oleh manajemen adalah menentukan bobot suatu posisi dibandingkan dengan posisi lainnya dalam perusahaan tersebut. Akurasi atas penentuan bobot tersebut akan memberikan dampak..'\r\n },\r\n {\r\n date:'Nov 29, 2019 ',\r\n subtitle:'People',\r\n title:\"Belajar dari Jam Dinding dan Cermin\",\r\n content:\"
Beberapa waktu yang lalu, saya berkesempatan menghadiri seminar dimana pembicaranya adalah seorang pemimpin yang saya kagumi, yang saat ini menjabat sebagai Direktur di salah satu perusahaan terbesar di Indonesia. Ia mengatakan: “Ketika merenovasi rumah, saya sengaja menaruh banyak jam dinding dan cermin di rumah saya. Jam untuk mengingatkan bahwa waktu itu singkat, dan cermin untuk mengingatkan untuk banyak-banyak bercermin dan refleksi diri.”
Seminar itu sudah sekitar sepuluh tahun yang lalu, tetapi kata-katanya masih terus saya ingat. Waktu bergerak dengan sangat cepat, dan kalau kita tidak sering-sering refleksi diri, bisa-bisa kita sudah tertinggal jauh tanpa kita menyadarinya.
Inilah yang oleh Peter Senge disebut sebagai Personal Mastery, dalam bukunya The Fifth Discipline, sebagai salah satu dari lima prasyarat bagi sebuah organisasi untuk menjadi learning organization (keempat lainnya adalah Systems Thinking, Mental Models, Shared Vision, dan Team Learning). Personal Mastery adalah komitmen dari seorang individu untuk terus belajar. Walaupun kedengarannya sederhana, ini adalah kunci bagi sebuah organisasi untuk menciptakan competitive advantage. Ketika orang-orang di dalam organisasi mampu untuk lebih cepat belajar dibandingkan para pesaingnya, maka organisasi itu akan lebih sigap untuk memanfaatkan setiap peluang yang muncul dan akan muncul sebagai pemenang di tengah cepatnya gelombang perubahan yang terjadi.
Untuk itu, tentu saja belajar bukan hanya berarti “mengetahui sesuatu” dan berhenti sampai di situ saja, melainkan terus-menerus meningkatkan kompetensi dan kapasitas diri serta menerapkannya secara produktif dan bermanfaat untuk mengejar visi.
Berbicara tentang visi, coba kita bayangkan sejenak kedua tangan kita diikat oleh sebuah karet gelang, dan kita mencoba merenggangkannya. Semakin jauh kita merenggangkannya, tegangan di karet gelang itu akan semakin kencang.
Tangan kiri kita melambangkan realitas saat ini, dan tangan kanan adalah visi. Tegangan terjadi ketika realitas yang ada semakin jauh dari visi. Ketegangan inilah yang disebut sebagai creative tension, sebuah energi kreatif yang mendorong untuk terus belajar dan bergerak ke arah pencapaian visi. Kegagalan yang dialami di sepanjang perjalanan ini, adalah sebuah kesempatan untuk belajar dan terus memperbaiki strategi dan pendekatan kita dalam upaya mencapai visi itu.
Tentu saja, proses belajar seperti ini bersifat individual, dan tidak bisa dipaksakan oleh organisasi. Yang dapat dilakukan organisasi adalah menyiapkan wadah yang subur agar setiap orang di dalamnya dapat belajar secara optimal. Caranya adalah memberikan kesempatan kepada setiap orang untuk menjadi kreatif, mengekspresikan dirinya untuk mencoba sesuatu yang baru, mengalami kegagalan, belajar darinya, dan mencoba lagi dengan cara yang berbeda. Ketika organisasi melakukan hal ini, energi kreatif yang dimiliki setiap orang di dalamnya dapat disalurkan secara positif, dan inovasi bukan lagi sekedar jargon atau angan-angan yang tidak dapat dicapai.
Inilah peran penting bagi Corporate University di zaman milenial ini. Ketika “budaya belajar” ini sudah tertanam dan berakar di dalam organisasi, maka organisasi itu dapat disebut sebagai organisasi pembelajar.
Dari mana kita bisa memulainya? Seperti sudah sering kita dengar, mari kita memulainya dari diri kita sendiri. Di mana pun posisi kita saat ini, marilah kita terus mengingat, detak jam dinding begitu cepat dan tidak bisa dihentikan. Kita perlu menggunakan waktu yang ada ini untuk terus bercermin dan belajar untuk bisa menjadi semakin baik, sehingga organisasi kita dapat pula satu langkah lebih dekat untuk menjadi learning organization.
Daniel Wirajaya
Direktur PT. Lutan Edukasi
\",\r\n img:insight2,\r\n footer:footer('https://content.gmlperformance.com/insight'),\r\n link:'https://content.gmlperformance.com/insight',\r\n slug:'belajar-dari-jam-dinding-dan-cermin',\r\n preview:'Beberapa waktu yang lalu, saya berkesempatan menghadiri seminar dimana pembicaranya adalah seorang pemimpin yang saya kagumi, yang saat ini menjabat sebagai Direktur di salah satu perusahaan terbesar di Indonesia. Ia mengatakan: “Ketika merenovasi rumah, saya sengaja...'\r\n },\r\n {\r\n date:'Nov 28, 2019 ',\r\n subtitle:'System',\r\n title:\"Mengelola dan Memonitor Perusahaan Multi Bisnis\",\r\n content:\"
Sampai dengan tahun 50-an, sebagian besar perusahaan di Amerika masih berfokus pada single dominan bisnis. Namun saat ini semakin banyak organisasi mengelola multi bisnis di hampir semua sektor industri. Semua perusahaan multi bisnis harus mulai menunjukkan bahwa perusahaan yang tergabung di dalam grup multi bisnis berkinerja lebih baik dibandingkan dengan perusahaan yang berdiri sendiri.
Strategi korporat harus bisa menunjukkan mengapa dan bagaimana perusahaan induk bisa memberikan nilai tambah bagi usaha, dan menjawab isu mengenai alokasi sumber daya, penciptaan sinergi, melalui pemilihan jenis usaha dan portofolio perusahaan.
Michael Goold, salah satu guru manajemen dalam bidang multi bisnis, mengatakan bahwa dulu hal utama yang membuat landasan kenapa berbagai macam bisnis yang berbeda dijadikan satu untuk dikelola dengan kepemilikan yang sama, adalah pengaturan portofolio bisnis dan memperbesar kekuatan pasar.
Namun saat ini pendekatan pengelolaan multi bisnis sudah mulai bergeser, sudah tidak hanya berbicara mengenai portofolio dan pasar, tetapi juga mengenai beberapa hal lain, antara lain: Synergy Business dan Parenting Business. Selain itu Portofolio Business tetap menjadi salah satu pertimbangan.
Pendekatan portofolio bisnis berbicara bagaimana perusahaan akan mengalokasikan unit-unit bisnisnya secara tepat tidak dalam industri yang sama. Perusahaan tidak akan menaruh semua telur dalam satu keranjang. Pendekatan Synergy Business tujuan utamanya adalah meningkatkan leverage core competency untuk membangun nilai tambah, sehingga diversifikasi, integrasi (hulu-hilir) harus memberikan nilai lebih bagi organisasi, tidak sekadar penjumlahan total. Pendekatan Parenting Business adalah ada perusahaan yang berlaku sebagai induk yang akan merawat dan memberikan arahan yang jelas bagi organisasi.
Apabila diterjemahkan dalam tindakan nyata, tantangan pengelolaan multi bisnis adalah:
Bagaimana dengan pengelolaan multi bisnis di Indonesia? Proses pengelolaan multi bisnis di Indonesia bisa diawali dengan dua hal yang berbeda. Pertama sedari awal perusahaan sudah membentuk perusahaan holding atau induk yang akan mengelola anak-anak perusahaan. Pendekatan pembentukan holding dari awal umumnya memudahkan proses pengelolaan anak-anak perusahaan, karena proses pembentukan multi bisnis memang sedari awal didesain sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sehingga ketika akan mengembangkan multi bisnisnya sudah jelas arah dan rambu-rambunya.
Pola pengelolaan multi bisnis yang kedua adalah pembentukan holding dilakukan belakangan. Awal mulanya dari perkembangan single bisnis yang telah mencapai sukses kemudian pemilik melakukan investasi di berbagai jenis bidang usaha, dan akhirnya mulai berpikir untuk memilih salah satu perusahaan sebagai perusahaan induk, atau membentuk perusahaan induk baru sebagai holding yang akan mengelola dan mesinergikan seluruh operasi anak-anak perusahaan.
Hal ini banyak terjadi di family bisnis. Beberapa BUMN juga melalui proses yang hampir sama. Proses holdingisasi dilakukan untuk meningkatkan sinergi dan pengelolaan sumber daya yang lebih efisien sehingga lebih kompetitif. Beberapa perusahaan sejenis dijadikan satu untuk menjadi sebuah grup besar dengan mengambil salah satu perusahaan sebagai perusahaan induk.
Sedemikian kompleksnya alasan dan pencapaian tujuan pengelolaan holding tersebut maka tantangan pengelolaan semua hal tersebut di atas tidak mudah dilakukan. Ibarat bagaimana mengajari gajah untuk menari. Apalagi apabila tidak bisa diterjemahkan dalam format tujuan dan pengukuran yang jelas, serta langkah-langkah inisiatif yang tepat agar tujuan dari pengelolaan perusahaan multi bisnis bisa tercapai.
Dalam rangka untuk mempermudah proses pengelolaan perusahaan holding, maka diperlukan penyusunan peta strategi perusahaan holding yang jelas. Peta strategi yang akan memudahkan bagi para pimpinan puncak untuk memonitor, mengevaluasi, dan melakukan improvement proses eksekusi strategi yang telah direncanakan.
Djunaidi Baharudin
Director of Consulting
GML Performance Consulting
\",\r\n img:insight3,\r\n footer:footer('https://content.gmlperformance.com/insight'),\r\n link:'https://content.gmlperformance.com/insight',\r\n slug:'mengelola-dan-memonitor-perusahaan-multi-bisnis',\r\n preview:'Sampai dengan tahun 50-an, sebagian besar perusahaan di Amerika masih berfokus pada single dominan bisnis. Namun saat ini semakin banyak organisasi mengelola multi bisnis di hampir semua sektor industri. Semua perusahaan multi bisnis harus mulai menunjukkan bahwa...'\r\n },\r\n {\r\n date:'Mar 24, 2019',\r\n subtitle:'People',\r\n title:\"THE DEATH OF TRANSACTIONAL LEADERSHIP?\",\r\n content:\"
THE DEATH OF TRANSACTIONAL LEADERSHIP?
“Management is about persuading people to do things they don’t want to do. While leadership is about inspiring people to do things they never thought they could. And we need both.” Steve Jobs
“Tetap semangat, jalan terus! Kalau sampai semua bawahan kamu mengundurkan diri, saya yang akan terbang ke tempat you dan kita berdua yang turun jualan bersama di sana!” demikian semangat yang disampaikan Irman, CEO dari Dima Group kepada seorang pemimpin wilayahnya. Beberapa waktu lalu, Dima Group yang merupakan distributor nasional bir Guiness dan teh Pokka mengakuisisi suatu perusahaan.
Dalam proses akuisisi, seorang pemimpin wilayah baru ditugaskan untuk melakukan perbaikan namun dia khawatir perubahan akan menciptakan resistensi yang berujung minggatnya para anggota tim. Confidence yang ditanamkan Irman berbuah hasil. Wilayah tersebut melalui peningkatan kinerja yang luar biasa paska transformasi.
Contoh di atas adalah perilaku pemimpin yang transformatif. Transformational style memberi inspirasi dengan menjadi role model dan menginspirasi dengan pendekatan kemanusiaan. Sebaliknya, transactional style mendorong perbaikan dengan mengelola kinerja, memantau pencapaian, dan mengaitkan kinerja dengan reward yang berwujud. Transformational sering disebut leadership dan transactional disebut managerial.
Kepemimpinan transformatif sering lebih diagungkan karena dianggap lebih efektif dalam memotivasi. Sedang gaya transaksional dianggap terlalu “memaksa” dan tidak menyentuh hati karyawan. Namun kenyataannya sangat berbeda. Studi yang dilakukan di Indonesia terhadap puluhan perusahaan oleh Dr. Firdaus Alamsjah menunjukkan bahwa kepemimpinan transformatif memiliki korelasi negatif dengan kinerja keuangan perusahaan. Sebaliknya, gaya transaksional justru memiliki korelasi positif dan signifikan terhadap kinerja keuangan.
\",\r\n img:insight4,\r\n footer:footer('https://content.gmlperformance.com/insight'),\r\n link:'https://content.gmlperformance.com/insight',\r\n slug:'the-death-of-transactional-leadership',\r\n preview:'THE DEATH OF TRANSACTIONAL LEADERSHIP? Management is about persuading people to do things they dont want to do. While leadership is about inspiring people to do things they never thought they could. And we need both. Steve Jobs Tetap semangat, jalan terus!...'\r\n },\r\n {\r\n date:'Mar 24, 2019',\r\n subtitle:'People',\r\n title:\"Model 70-20-10 dan Informal Learning\",\r\n content:\"
Coba jawab dulu pertanyaan ini sebelum melanjutkan membaca: “Siapa orang yang darinya Anda paling banyak belajar?”
Ketika menjawab pertanyaan ini, sebagian besar orang akan menyebutkan orang tuanya, kakaknya, atasannya, atau seorang tokoh tertentu. Jarang yang menyebutkan nama salah seorang gurunya sewaktu mengikuti pendidikan formal, apalagi nama fasilitator yang pernah memimpin pelatihan yang pernah diikutinya! Tentu bukan berarti guru dan fasilitator itu tidak penting. Sama sekali tidak. Hanya saja setelah kita dewasa, harus kita akui bahwa kita belajar lebih banyak dari interaksi kita dengan orang lain dan pengalaman kita sendiri, daripada dari pendidikan dan pelatihan yang telah kita ikuti.
Inilah yang kita sebut dengan Model 70-20-10, yang menyebutkan bahwa kita belajar 70% dari pengalaman kita sendiri, 20% dari hubungan kita dengan orang lain, dan 10% dari pendidikan dan pelatihan yang kita ikuti. Organisasi yang menerapkan model ini menekankan bahwa pengembangan adalah sebuah proses yang berkelanjutan, dimana pelatihan merupakan bagian darinya. Contohnya, ketika seorang pegawai diharapkan mengembangkan kompetensi di bidang tertentu, maka ia akan memulai proses pengembangan dengan bertemu dengan atasannya untuk menetapkan sasaran pengembangan yang spesifik dengan disertai beberapa action plan. Lalu ia juga mendapatkan coaching dari mentornya, dan baru setelah itu ia diikutsertakan dalam pelatihan. Setelah menyelesaikan pelatihan itu dengan baik, ia diikutsertakan dalam proyek lintas fungsional untuk mengasah kompetensinya lebih lanjut, sambil terus mendapatkan coaching dan evaluasi dari atasan dan mentor.
Ini adalah model pengembangan yang telah dilakukan secara efektif di banyak organisasi selama lebih dari 20 tahun. Namun dengan terus berkembangnya teknologi, maka model pembelajaran juga ikut berkembang. Saat ini ini telah muncul satu fenomena belajar yang baru, yang belum tercakup di dalam model 70 20 10, yaitu model informal learning. Orang-orang telah belajar melalui beragam cara, termasuk lewat video, membaca artikel online, ikut serta dalam forum, lewat media sosial, bahkan lewat games.
Tapi tidak berarti bahwa sudah saatnya kita meninggalkan model ini, melainkan kita perlu melengkapinya. Bagaimana menerapkan model informal learning ini? Para manajer lini perlu menyadari bahwa pengembangan SDM bukan hanya tanggung jawab bagian SDM atau Learning Center atau Corporate University saja. Mereka sendiri memegang peranan kunci sebagai orang yang paling tepat untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan yang dimiliki para pegawainya.
Setiap pegawai juga perlu mengambil tanggung jawab pribadi untuk pengembangan dirinya. Sikap proaktif sangat diperlukan. Kalau tidak, kompetensinya akan segera ketinggalan jaman dan tidak relevan lagi. Ada baiknya juga para pegawai dilibatkan dalam merancang program pelatihan bagi mereka untuk memastikan pelatihan tersebut menjawab kebutuhan riil yang mereka rasakan.
Stanley Marcus, mantan direktur Neiman Marcus, sedang menceritakan pengalamannya di hadapan para manajer sebuah perusahaan ritel perhiasan yang terkemuka. Demikian:
Suatu hari, saya menemani sepasang suami istri yang ingin membeli perhiasan di kota New York. Kami berhenti di depan sebuah toko perhiasan, lalu melihat-lihat melalui jendela perhiasan yang ditata di etalase. Sang istri berseru, “Hei, saya sangat suka dengan perhiasan itu! Mari kita masuk!”
Kami langsung menghampiri seorang staf penjual di dalam toko dan berkata, “Kami ingin mencoba sepasang anting yang di etalase sebelah sana.”
“Oh, maaf, saya hanya melayani dan menjual anting dari emas. Anting yang anda maksudkan adalah anting berlian. Silakan menemui rekan saya yang di sana!”
Kami lalu menghampiri staf penjual kedua, dan berkata,”Bisakah kami mencoba anting berlian itu?” Staf penjual menyahut, “Maaf, saya hanya melayani penjualan kalung berlian, bukan anting berlian. Silakan anda menemui staf di bagian sana.”
Kami lalu bergegas ke bagian yang ditunjukkan dengan hati yang mulai kesal, dan menemukan bahwa staf penjual anting berlian sedang keluar makan dan akan kembali satu jam lagi. Etalase tidak akan dibuka sampai staf itu kembali.
Kami segera keluar, dan pergi ke toko perhiasan lain. Di toko ini, teman saya membeli anting berlian senilai $ 92.000 dan perhiasan lain seharga beberapa ratus ribu dollar.”
Stanley lalu bertanya kepada hadirin, “Ada pertanyaan?”
Seorang manajer mengangkat tangan, “Di toko siapa peristiwa itu terjadi?”
“Di toko kalian,” jawab Stanley dengan perlahan. Segera, ruangan dipenuhi dengan beragam komentar.
Seorang direktur lalu berdiri dan mulai menjelaskan alasan-alasan keamanan di balik prosedur di toko mereka.
Stanley menjawab, “Silakan saja dengan sistem keamanan anda. Tapi pelanggan tidak peduli dengan itu. Yang pelanggan pedulikan hanyalah keinginan mereka dipuaskan. Dan selama anda tidak berpikir dari sudut pelanggan, mungkin anda akan terus kehilangan bisnis!”
Selain raibnya penjualan potensial beberapa ratus ribu dollar, peristiwa ini tentu membawa pengaruh terhadap perusahaan ritel perhiasan ini. Menurut penelitian, 52% pelanggan yang mendapat layanan yang buruk akan menyebarkan pengalaman itu kepada orang lain. Dan hampir 35% akan berhenti berbisnis dengan perusahaan tsb. Layanan yang buruk jelas akan menurunkan pelanggan, dan pendapatan perusahaan.
Jalan keluar
Untuk mencegah perusahaan anda mengalami nasib seperti perusahaan ritel perhiasan di atas, anda membutuhkan Service Level Management.
Menurut Rick Sturm – founder dan CEO dari Enterprise Management Association – Service Level Management bukanlah sebuah fungsi yang unik dan berdiri sendiri. “Service Level Management merupakan puncak kumpulan dari semua fungsi yang terlibat di dalam penyediaan jasa,” tutur Rick.
Service Level Management lalu didesain dan dituangkan menjadi sebuah perjanjian yang disebut sebagai Service Level Agreement.
Perjanjian ini merupakan kesepakatan baik secara formal maupun informal tentang semua layanan di dalam bisnis proses yang harus disediakan oleh penyedia jasa layanan kepada pihak lain yang memerlukan layanan tsb. Kesepakatan ini mencantumkan juga standard kualitas layanan dan batas waktu sehingga bisnis proses ini dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
\",\r\n img:insight6,\r\n footer:footer('https://content.gmlperformance.com/insight'),\r\n link:'https://content.gmlperformance.com/insight',\r\n slug:'tanpa-layanan-bermutu-bisnis-akan-membantu',\r\n preview:'Stanley Marcus, mantan direktur Neiman Marcus, sedang menceritakan pengalamannya di hadapan para manajer sebuah perusahaan ritel perhiasan yang terkemuka. Demikian: Suatu hari, saya menemani sepasang suami istri yang ingin membeli perhiasan di kota New York. Kami...'\r\n },\r\n \r\n]\r\nexport let data_event=[\r\n {\r\n date:'2020',\r\n subtitle:'3 Mar - 6 Mar 20',\r\n title:\"Mega Seminar, Public Seminar, & Workshop\",\r\n content:\"Lorem ipsum dolor sit amet, consetetur sadipscing elitr, sed diam nonumy eirmod tempor invidunt ut labore et dolore magna aliquyam erat, sed diam\",\r\n img:Event1,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Mega Seminar'\r\n \r\n },\r\n {\r\n date:'2020',\r\n subtitle:'3 Mar - 6 Mar 20',\r\n title:\"Customer & Family Gathering, Team Building\",\r\n content:\"Lorem ipsum dolor sit amet, consetetur sadipscing elitr, sed diam nonumy eirmod tempor invidunt ut labore et dolore magna aliquyam erat, sed diam\",\r\n img:Event2,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Mega Seminar'\r\n },\r\n {\r\n date:'2020',\r\n subtitle:'3 Mar - 6 Mar 20',\r\n title:\"Product Launches\",\r\n content:\"Lorem ipsum dolor sit amet, consetetur sadipscing elitr, sed diam nonumy eirmod tempor invidunt ut labore et dolore magna aliquyam erat, sed diam\",\r\n img:Event1,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Mega Seminar' \r\n },\r\n {\r\n date:'2020',\r\n subtitle:'3 Mar - 6 Mar 20',\r\n title:\"Corporate Meeting & Conference\",\r\n content:\"Lorem ipsum dolor sit amet, consetetur sadipscing elitr, sed diam nonumy eirmod tempor invidunt ut labore et dolore magna aliquyam erat, sed diam\",\r\n img:Event2,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Public Workshop'\r\n },\r\n {\r\n date:'2020',\r\n subtitle:'3 Mar - 6 Mar 20',\r\n title:\"Corporate Meeting & Conference\",\r\n content:\"Lorem ipsum dolor sit amet, consetetur sadipscing elitr, sed diam nonumy eirmod tempor invidunt ut labore et dolore magna aliquyam erat, sed diam\",\r\n img:Event2,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Public Workshop'\r\n },\r\n {\r\n date:'2020',\r\n subtitle:'3 Mar - 6 Mar 20',\r\n title:\"Corporate Meeting & Conference\",\r\n content:\"Lorem ipsum dolor sit amet, consetetur sadipscing elitr, sed diam nonumy eirmod tempor invidunt ut labore et dolore magna aliquyam erat, sed diam\",\r\n img:Event2,\r\n footer:footer('/event-list/detail'),\r\n link:'/event-list/detail',\r\n type:'Public Workshop'\r\n },\r\n]\r\n\r\nexport const data_booklist=[\r\n {\r\n img:booklist_secret,\r\n title:'Secrets to Becoming an Execution Winner',\r\n description:'
Execution Winner adalah gelar yang diberikan pada perusahaan-perusahaan yang mampu menunjukkan keunggulan dalam memformulasi dan mengeksekusi strategi. Gelar itu diberikan melalui Strategy-into-Performance Execution Excellence Award (SPEx2® Award) yang diselenggarakan oleh GML Performance Consulting bekerja sama dengan berbagai media dan akademisi. Perusahaan-perusahaan yang menyandang gelar itu menerapkan lima praktik manajemen strategi terbaik, dari formulasi sampai penyelarasan kembali strategi. Sayangnya, tidak semua perusahaan yang mencoba berhasil mempraktikkannya.
Secrets to Becoming an Execution Winner memuat hasil penelitian empiris terhadap berbagai perusahaan dan pimpinannya, termasuk delapan perusahaan yang memenangi penghargaan SPEx2® dan delapan perusahaan pembanding. Dari hasil penelitian itu, ditemukan bahwa yang menentukan keberhasilan perusahaan Execution Winner adalah unsur kepemimpinan ambidekster dan budaya organisasi agilitas. Buku yang merupakan kelanjutan dari buku terdahulu, Execution Winners, ini menegaskan secret recipe perusahaan Execution Winner, langkah-langkah penerapannya, disertai contoh dari perusahaan-perusahaan terbaik di dunia. Buku ini menjadi panduan penting pengembangan kemampuan eksekusi dan agilitas, terutama bagi perusahaan yang ingin tetap bertahan dan bertumbuh dalam konteks disrupsi digitalisasi dan pandemi.
Knowing is not always doing. Most individuals what they could do be more effective at their jobs, to have better social relationships, or to be more physically fit. Most leaders in organization knows that their organization should to do win in the market place, to have the right culture, and to upgrade talent. But, too often both individuals and organization do not always turn what they know into what they do. This knowing/doing gap that keeps leaders from having sustainable actions in not new, but continues to hampers personal and organization success.
This book, 5 Practices of Execution Winner, is a superb summation on how to turn strategic intention into disciplined action. Most of this work that has been done in Indonesia and this work represents that the most comprehensive report on how Indonesian in individuals and organization can succeed, but the work has a much border application. The five principals offer insights that can be adapted anywhere in the world. The individual and organization implications are equally relevant to any person who wants to improve and for any leader who wants to upgrade his or her organization.
Business threats often come unexpectedly from various directions. Competitors, macro-economic uncertainty, regulatory changes, and even internal crisis could arise at any time and threaten your business. When you face a threat, any bright strategy that you have will be useless without EXECUTION. In this book, 12 Indonesian company that manages a business worth more than Rp 1.000 trillion revealed their strategy formulation and execution, especially when they staggered by the crisis, battered by the competitors, and reeling from regulatory changes and internal crisis, but then able to rise and win business competition.
'\r\n },\r\n {\r\n img:booklist3,\r\n title:'Even Elephants Can Dance',\r\n description:'Raising up a company is not an easy task. Maintaining a large company is equally difficult. Large organizations are like a fat elephant that move slowly. In fact, in the increasingly agile and dynamic business world, inaction could be the beginning of extinction. History has recorded so many large worldwide organizations that have been in business for decades suddenly went bankrupt for failing to carry out the transformation.Strategy and Execution Performance Excellence (SPEx2) helps companies formulate effective strategies and execute the strategy into superior performance. SPEx2 system has successfully encouraged a variety of encouraging various organizations to transform from a slow elephant into a dynamic elephant dancing to the rhythm of change. This strategy management system are based on GML Performance Consulting’s research and experience as a partner in strategy implementation and performance management of more than 300 organizations in Asia.
'\r\n },\r\n {\r\n img:booklist4,\r\n title:'17 CEO Menjawab 8 Tantangan Menuju Indonesia Yang Lebih Baik',\r\n description:'External threats to the national economy is relatively small because 85% of its structure depends on domestic consumption and investment. Kompas Gramedia Group CEO Agung Adiprasetyo express, the future of Indonesia can be seen from the queue of pilgrims, motorcycle sales and raffle home purchase.He said, the three issues describe the level of welfare is getting better, high purchasing power, and the movement of economic sectors in Indonesia. However, a number of challenges to be faced. First, Indonesia and the world economic factors that have an impact on changes in government monetary and fiscal policy. “Sometimes the issue of the crisis makes businesses postpone investment and promotion, for example, in 2008-2009,” he said 17 people representing the country’s leading company directors who contribute ideas in the book “17 CEO Menjawab 8 Tantangan Menuju Lndonesia yang Lebih Baik.”.
'\r\n },\r\n {\r\n img:booklist5,\r\n title:'Step by Step in Developing Vision, Mission and Value Statements',\r\n description:'Vision, Mission, and Value Statement (VMV) are the soul of the organization that provide direction, inspiration and motivation to move forward. Mission is the purpose and the reason for the existence of an organization, while vision is a foresight about the organization or dream to be achieved.This book discusses the definition of VMV, the essential elements contained in the effective VMV, the stages in preparing VMV, examples and best practice of several organizations, and last but not least, the way to communicate VMV that has been made to all members of the organization.
'\r\n },\r\n {\r\n img:booklist6,\r\n title:'Step by Step in Cascading Balanced Scorecard to Functional Scorecards',\r\n description:'Balanced Scorecard (BSC) is a management tool to maintain balance between indicators of financial and non-financial; performance indicators of past, present, and future; Internal and external indicators; Leading (Cause/Drives) and Lagging (Effect/Outcome) Indicators.This book discusses the history of the BSC, BSC implementation, and the process of cascading company’s BSC to the division level, as well as the types of KPIs and how to set them. In addition, this book also discusses the BSC automation using QPR Balanced Scorecard software.
'\r\n },\r\n {\r\n img:booklist7,\r\n title:'Step by Step in Developing BSC-Based Individual Performance Management',\r\n description:'The success of an organization is the sum of the achievement of all individuals within the organization. Hence, the quality of performance management at individual level will impact the quality and the achievement of the organization’s performance. Furthermore, the implementation of ideal individual performance management—that is integrated with strategy and performance management of the organization and other human resource management aspects, such as reward management and talent management—can become an effective tool to ensure current performance achievement as well as to guarantee the fulfillment of the organization’s needs of qualified human resources in the future.The book outlines the development of Balanced Scorecard-based Individual Performance Management. It describes the concept and practical steps to guide leaders in developing an ideal system that gives positive impact to organization, starting with the infrastructure requirement in successful implementation, then continued with detail explanation of each step in performance management cycle, and furthermore linking the system with talent management and reward management, and complemented with explanation about automation for the system in order to make it run smoothly and efficiently.
'\r\n },\r\n]\r\n\r\nexport const data_careers=[\r\n {\r\n title:'Management Consultant (Code: MC)',\r\n place:'Jakarta',\r\n subject:'Management Consultant',\r\n description:'Responsibility
His/her main role is to develop and implement business solutions in the area of strategy management, performance management and process management. This includes such as strategy analysis and formulation, KPI development, performance monitoring, and strategic process improvement.
Qualification Required:
Responsibility
His/her main role is to provide leadership thoughts in developing and implementing strategy, performance management system and process management system. The successful candidate must be capable of leading and engaging a team of consultants to execute projects timely. He/she must be able to liaise at ease with clients’ senior management team.
Qualification Required:
Job Description :
Requirements :
Our CLIENT is recruiting a Group HR Chief. The client is a progressive, South-East Asia market leader in chemical manufacturing and distribution corporation. The Group HR Chief will spend part of her time sitting in Singapore head-office to oversee management of human resources in key markets such as Indonesia, Malaysia, Singapore, Vietnam and Myanmar.
Responsibilities :
Requirements :
Job description :
Requirements :
Job description
Requirements
Deskripsi pekerjaan :
Anda akan bekerja sebagai programmer dalam tim di sebuah perusahaan startup yang dinamis untuk mengembangkan aplikasi HRIS berbasis web dengan framework ASP.NET CORE MVC.
Kualifikasi :
Tugas dan tanggung jawab :
Job description
Requirements
Check out our latest thinking
\r\n{this.props.home.welcomeNote}
\r\n{this.props.subtitle}
\r\nCDHX is founded by Indonesian and global leaders of digital and hr transformation who voluntarily serve as our board of advisors. Our programs are designed to deliver effective development of individual and corporate capabilities that would contribute to the vision of 2045 Indonesia Emas.
\",\r\n img:img11,\r\n link:'https://cdhx.gmlperformance.com/'\r\n },\r\n {\r\n title:\"Volunteer Board of Advisors\",\r\n content:\"Prof Dave Ulrich (Honorary Advisor)
(Speaker, Author, Professor, Thought Partner on HR, Leadership, and Organization at The RLB group)
Prof Budi Sutjipto
(Vice Rector at Universitas Pertamina)
Irvandy Ferizal
(Human Capital Director at Maybank)
Lianawaty Soewono
(Human Capital Director at PT. Bank Central Asia Tbk)
Maria T. Kurniawati
(HC Expert & ICF Certified Coach)
Dr. Paul Walsh
(Program Director of BSC and Lean SIx Sigma practice at Australian Graduate School of Management)
Samy Hussein
(Country Manager HR at PT IBM Indonesia)
Suwardi Luis
(CEO at ONE GML)
Dr. Yunus Triyonggo
(Chairman at GNIK)
Curriculum designed and advised by the Father of Modern HR Science and world-class digital and HR Directors comprehensive academy from foundational, advanced to strategic digital and HR academy
\",\r\n img:img1,\r\n link:'https://cdhx.gmlperformance.com/curiculum'\r\n },\r\n {\r\n title:\"Top Facilitators\",\r\n content:\"Inspiring industrial practitioner TOP speakers: HR and Digital Directors & Consultants
\",\r\n img:img2,\r\n link:'https://cdhx.gmlperformance.com/#volunteer'\r\n },\r\n {\r\n title:\"Experiential Learning Method\",\r\n content:\"Leading-edge framework with practical skills and tools (30% theory + 70% sharing, tools and practices)
\",\r\n img:img3,\r\n link:'https://cdhx.gmlperformance.com/'\r\n },\r\n {\r\n title:\"Accredited Certification\",\r\n content:\"SKKNI accredited certifications by BNSP, Global Principal Certification
\",\r\n img:img4,\r\n link:'https://cdhx.gmlperformance.com/'\r\n },\r\n {\r\n title:\"Post-Workshop Coaching & Collaboration\",\r\n content:\"Blended learning approach combining online learning, offline discussions and post-workshop coaching Alumni forum, resource portal, and HR clinics for peer coaching & benchmark
\",\r\n img:img5,\r\n link:'https://cdhx.gmlperformance.com/'\r\n },\r\n {\r\n title:\"Impact Building\",\r\n content:\"Alumni community contributing to Corporate Social Responsibility (CSR) & nation building
\",\r\n img:img6,\r\n link:'https://cdhx.gmlperformance.com/'\r\n },\r\n {\r\n title:\"Dave Ulrich HR Academy is a program designed and owned by RBL Group\",\r\n content:\"“ Congratulations … with CDHX, I work to advance the HR profession anywhere in the world because I think human capital create more successful organizations that succeed in the marketplace. Given that commitment, I would like to support your good work in Indonesia”
\",\r\n img:img55,\r\n link:'https://cdhx.gmlperformance.com/'\r\n },\r\n]\r\nexport default class services_carousel extends Component {\r\n state={\r\n tabs_active:'consulting',\r\n active_index:0,\r\n }\r\n tabsToggle=(key)=>{\r\n this.setState({tabs_active:key})\r\n }\r\n imageToggle=(index)=>{\r\n this.setState({active_index:index})\r\n }\r\n render() {\r\n const {tabs_active}=this.state\r\n // console.log('sdf')\r\n return (\r\n{data.content}
\r\n{data.content}
\r\n{data.content}
\r\n{data.content}
\r\n{data.content}
\r\nWe seek a broad range of skills—from digital to interpersonal to analytical. Join us to make a lasting impact on our nation, industries, and society.
\r\n{event.webEvent.intro}
\r\n{this.renderCategory(event.webEvent.categoryId)}
\r\n{headline.preview}
\r\n{data.webEvent.intro}
\r\n{this.renderCategory(subheadline.webEvent.categoryId)}
\r\n{subtitle}
\r\n\r\n{subtitle}
\r\n \r\nSTOCKDALE PARADOX :Strategic Turnaround dalam 3 Bulan
\r\nAuthor :
Suwardi Luis & Djunaidi Baharuddin
How can business and HR leaders manage challenges and find opportunities in the new realities of working at home?
\r\nAuthor :
Prof. Dave Ulrich
What’s Next in the Coronavirus Crisis? Phases of a Crisis and HR Responses
\r\nAuthor :
Prof. Dave Ulrich
Please fill out the form below to request a copy of insight
\r\nThank you for your interest in One GML. we will contact you as soon as possible
\r\nStay Productive in Crisis with Webinars
\r\nJoin with us
\r\nStay Productive in Crisis with Webinars
\r\nJoin with us
\r\nwindow.location.assign('/event-list')}>Event & webinar
\r\n \r\n{event.event.title}
\r\n \r\n{event.category.text} {event.event.fromDate===event.event.toDate?moment(event.event.fromDate).format('D MMM YYYY'):`${moment(event.event.fromDate).format('D MMM')} - ${moment(event.event.toDate).format('D MMM YYYY')}`} {event.event.address}
\r\n \r\n\r\n{event.event.audience}
\r\n \r\nwindow.location.assign('/event-list')}>Event & webinar
\r\n \r\n{event.event.title.substring(0,30)}
\r\n \r\n{event.category.text} {event.event.fromDate===event.event.toDate?moment(event.event.fromDate).format('D MMM YYYY'):`${moment(event.event.fromDate).format('D MMM')} - ${moment(event.event.toDate).format('D MMM YYYY')}`} {event.event.address}
\r\n{event.event.audience}
\r\nwindow.location.assign('/event-list')}>Event & webinar
\r\n \r\n{event.event.title}
\r\n \r\n{event.category.text} | Date {event.event.fromDate===event.event.toDate?moment(event.event.fromDate).format('D MMM YYYY'):`${moment(event.event.fromDate).format('D MMM')} - ${moment(event.event.toDate).format('D MMM YYYY')}`} {event.event.address}
\r\n \r\n{data.name}
{data.title} {data.company}
window.location.assign('/event-list')}>Event & webinar
\r\n \r\n{event.event.title.substring(0,30)}
\r\n{event.category.text} {event.event.fromDate===event.event.toDate?moment(event.event.fromDate).format('D MMM YYYY'):`${moment(event.event.fromDate).format('D MMM')} - ${moment(event.event.toDate).format('D MMM YYYY')}`} {event.event.address}
\r\n{data.name}
{data.title} {data.company}
\"{data.testimony}\"
\r\n
\r\n \r\n Challenges of 4.0 Industrial Revolution and Impact on Organization Agility Five Characteristics of an Agile Organization.
Overview GML Research in Organization Design
1. Agile Characteristic 1. Shared Purpose, Vision, and Strategy
- Practices of mission and vision in agile corporations
- SPEx2 framework in cascading strategy into execution-
oriented actions
2. Agile Characteristic 2. Rapid Decision Making and Development Process
- Value chain framework and Process Management Xcellenct
(PMX)
- LEAN-Startup methodology
- Death of performance appraisal, rise of Continuous
Performance Management
3. Agile Characteristics 3. Execution-biased Organization Culture.
- Organization culture mapping
- Various 4.0 value statements
- Values internalization strategy for the milenials
Challenges of 4.0 Industrial Revolution and Impact on Organization Agility Five Characteristics of an Agile Organization.
Overview GML Research in Organization Design
1. Agile Characteristic 1. Shared Purpose, Vision, and Strategy
- Practices of mission and vision in agile corporations
- SPEx2 framework in cascading strategy into execution-
oriented actions
2. Agile Characteristic 2. Rapid Decision Making and Development Process
- Value chain framework and Process Management Xcellenct
(PMX)
- LEAN-Startup methodology
- Death of performance appraisal, rise of Continuous
Performance Management
3. Agile Characteristics 3. Execution-biased Organization Culture.
- Organization culture mapping
- Various 4.0 value statements
- Values internalization strategy for the milenials
{agenda.date}
\r\n \r\n \r\n \r\n{agenda.time}
\r\n{moment(agenda.date).format('D MMMM YYYY')}
\r\n \r\n \r\n \r\n{agenda.startTime}-{agenda.endTime}
\r\nOr you can contact our team for more information
Contact :Yenny / Shanti / Tya
Phone No. : (021) 4525718 (Hunting)
- (021) 4525719
- 0821-2325-3700
Email : gml@gmlperformance.co.id
Or you can contact our team for more information
Contact :Yenny / Shanti / Tya
Phone No. : (021) 4525718 (Hunting)
- (021) 4525719
- 0821-2325-3700
Email :gml@knowcap.co.id
gml@gmlperformance.co.id
knowcap@knowcap.co.id
'\r\nconst payment='Payment : PT. Kreasi Cipta Asia
A/C No. 840-010-4647 | BCA
BCA Cabang Rukan Artha Gading
'\r\n\r\nexport default class registration extends Component {\r\n state={\r\n isOpen: false,\r\n title:'',\r\n name:'',\r\n phoneNumber:'',\r\n email:'',\r\n companyName:'',\r\n loading:false,\r\n success_form:false,\r\n }\r\n onChange=(e)=>{\r\n e.preventDefault()\r\n this.setState({[e.target.name]:e.target.value})\r\n }\r\n toggleSucces=()=>{\r\n this.setState({success_form:!this.state.success_form})\r\n }\r\n submit=(e)=>{\r\n e.preventDefault()\r\n this.setState({loading:true})\r\n let {name,phoneNumber,email,companyName,title}=this.state\r\n axios.post(`${URL}`,{\r\n name,phoneNumber,email,companyName,action:`eventregister-${this.props.event.event.title}`\r\n },{\r\n auth: {\r\n username: USER,\r\n password: PASS\r\n }\r\n }).then((res)=>{\r\n if(get(res,'status')==200){\r\n this.setState({loading:false})\r\n\r\n this.setState({success_form:!this.state.success_form,request_form:!this.state.request_form})\r\n }else{\r\n this.setState({loading:false})\r\n alert('Ops something error')\r\n }\r\n })\r\n }\r\n children2=()=>{\r\n return(\r\nThank you for your interest in One GML. we will contact you as soon as possible
\r\nPlease fill out the form below to registration.
\r\n \r\n{img.caption}
\r\n{img.caption}
*/}\r\n{data[0]}
\r\nNormal Prices :
Now only :
{subdata.type} :
Please fill out the form below to request a copy of brochure
\r\nThank you for your interest in One GML. we will contact you as soon as possible
\r\n{data.title}
\r\n{data.type} :
Normal Prices :
Sort by topic
\r\nwindow.location.assign('/publication/insight')}>Insight {insight.title}
{insight.date}
\r\n{insight.subtitle}
\r\nMore Insight
\r\n {/* */}\r\nMore Insight
\r\nThank you for your interest in One GML. we will contact you as soon as possible
\r\nThank you for your interest in One GML. Please fill out the form below to ask a question. Required fields are marked with an asterisk (*).
\r\n0?'#00a1ed':'#464646'}} onClick={()=>this.renderAction()}>{data[0]}
\r\n {data[1].length>0&&\r\n <>\r\n \r\n{data[1]}
\r\n \r\n }\r\n {/* {data.map((data,i)=>({data.title}
)).join('3 ')} */}\r\n {/* {this.renderBread()} */}\r\n{this.props.subtitle}
\r\n{this.props.subtitle}
\r\n{data.content}
\r\nrequest copy
\r\nJoin with us
\r\nCheck out our latest thinking
\r\nSee the piece memories of our greatest event
\r\nThank you for your interest in One GML. we will contact you as soon as possible
\r\nGRAHA GML
\r\n\r\n Artha Gading Niaga
\r\n Blok B No. 24-25
\r\n Jl. Boulevard Artha Gading,
\r\n Kelapa Gading Barat
\r\n Jakarta 14240\r\n
\r\n 021-4585 0861,
\r\n 021-451 5718(hunting)
\r\n Fax : 021-4585 0862
\r\n gml@gmlperformance.co.id\r\n
GML PERFORMANCE CONSULTING
\r\n\r\n Gedung Mandiri, Lt 2
\r\n Jl. Imam Bonjol no 16D,
\r\n Medan 20112
\r\n
\r\n 061-77828359
\r\n 061-30002345
\r\n 061-4156122 ext. 107
\r\n Fax : 061-4156842
\r\n gmlmedan@gmlperformance.co.id\r\n
GML PERFORMANCE CONSULTING
\r\n\r\n Wisma BII Lt 7,
\r\n Jl Pemuda No 60-70,
\r\n Surabaya 60271
\r\n
\r\n 031-5355633
\r\n 031-91130646
\r\n Fax : 031-5355622
\r\n gmlsurabaya@gmlperformance.co.id\r\n
GML PERFORMANCE CONSULTING
\r\n\r\n Gedung Fajar Graha Pena Lantai 1,
\r\n Kavling 105 G,
\r\n Jl. Urip Sumoharjo No. 20,
\r\n Makassar 90234
\r\n\r\n
\r\n 0411-422068
\r\n gmlmakassar@gmlperformance.co.id\r\n
We seek a broad range of skills—from digital to
interpersonal to analytical. Join us to make a lasting impact on our nation,
industries, and society.
{data.place}
{data.place}
{data.location}
{data.location}
{data.location}
{data.location}
\r\n GML Performance Consulting is a management-consulting firm specializing in helping organizations improve their performance through better translation of their strategy into actions. Its vision is to become the leading performance improvement group of companies in Asia, with highly synergistic services which are customized to Asian business environment and culture. Besides full consulting interventions, GML also provides in-house and routine public workshops to help our clients better equip themselves with leading concepts that could help them better translate their strategy into action.\r\n
\r\nFull time consultants
\r\n \r\n\r\n\r\n Comes from various countries such as USA, Finland, and Australia in various industry backgroud\r\n
\r\n\r\n Comes from world class principals hold Master’s Degree or above\r\n
\r\n\r\n Have Multinational Experience\r\n
\r\nAssociate consultans
\r\n \r\n\r\n Have proven consulting experience\r\n
\r\n\r\n Have an understanding of local culture with regard to global approach\r\n
\r\nSupport teams
\r\n \r\nFull time consultans
\r\n \r\nComes from various countries such as USA, Finland, and Australia in various industry backgroud
\r\nComes from world class principals hold Master’s Degree or above
\r\nHave Multinational Experience
\r\nAssociate consultans
\r\n \r\nHave proven consulting experience
\r\nHave an understanding of local culture with regard to global approach
\r\nSupport teams
\r\n \r\n\r\n Most preferred transformation consulting firm in Indonesia, known for results by its clients and professional growth by its associates.\r\n
\r\n\r\n We enhance our client EXECUTION CAPABILITY to a new level by transforming their strategy, process, structure, people and culture, integrated with digital capability that impact our NATION’s competitiveness.\r\n
\r\nWe continuously, improve, & develop new ideas & ways of doing things in digital environment with a dare to fail attitude
\r\nWe are optimistic and ambitious in setting goals and strive hard with empowerment and accountability in achieving it
\r\nWe are passionate learners and adaptive in relearning latest knowledge to preserve our though leadership capabilities
\r\nWe put customer first in prioritizing our activities
\r\nWe work well within and across functional team with servant-hood, high
integrity spirit and respectfull relationship regardless of differences
Since its establishment, GML Performance Consulting is well aware of its social responsibility to the communities. As GML grows, we believe we should focus not only on our business in serving customer, but also on creating positive impact on our society. GML always works toward to increase the welfare of the nation by giving a long term aid to educational sector in society. We believe the future of our nation lie in the future of our children. GML provides consistent, multi-year support to underprivileged children through sponsorships of children education and adoption of early-childhod schools in poor communities.
\r\n \r\nGML Performance Consulting participated in a small training to students in TK Mandiri such as dental health and toothbrushing, learning to read, and giving some additional knowledge and learning activities outside school activites. The purpose of this program is to provide a simple insight to students in a fun, entertaining, and exciting way.
\r\nIn addition to learning activities and monitoring programs, GML Performance Consulting also regularly conduct field trip agenda with TK Mandiri. This activity aims to give students an educated and attractive entertainment.The students are invited to a recreational place that provide social knowledge, culture, environment, and teaching them about what they want to be.
\r\nSince its establishment, GML Performance Consulting is well aware of its social responsibility to the communities. As GML grows, we believe we should focus not only on our business in serving customer, but also on creating positive impact on our society. GML always works toward to increase the welfare of the nation by giving a long term aid to educational sector in society. We believe the future of our nation lie in the future of our children. GML provides consistent, multi-year support to underprivileged children through sponsorships of children education and adoption of early-childhod schools in poor communities.
\r\nGML Performance Consulting participated in a small training to students in TK Mandiri such as dental health and toothbrushing, learning to read, and giving some additional knowledge and learning activities outside school activites. The purpose of this program is to provide a simple insight to students in a fun, entertaining, and exciting way.
\r\nIn addition to learning activities and monitoring programs, GML Performance Consulting also regularly conduct field trip agenda with TK Mandiri. This activity aims to give students an educated and attractive entertainment.The students are invited to a recreational place that provide social knowledge, culture, environment, and teaching them about what they want to be.
\r\n{this.props.title}
\r\n \r\n{this.props.subtitle}
\r\n{this.props.subtitle}
\r\nOur success journey
\r\nPerformance Management and Service Level Agreement (SLA) development project at BPJS Ketenagakerjaan
\r\nBest implementation Balanced Scorecard in CNOOC Indonesia
\r\nWe helped many large industries (property, construction, manufacturing, bank, etc.) for both public and private services in Indonesia, on developing their vision, mission, destination statement, conducting their strategic analysis and developing their strategy, also implementing their balanced scorecard-based strategy and performance management system.
\r\nWe helped Indonesian state-owned companies (natural gas transportation and oil) and biggest mining company on developing their process mapping for process management improvement and governance process, also formulating their Standard Operating Procedure.
\r\nWe helped one of the top 10 insurance company in Indonesia on developing and aligning their strategy-based organization structure, job profile, job evaluation, career path and succession plan, and developing their compensation and benefit system and we helped a top refractory manufacturer in Indonesia on developing a performance-based compensation and benefit structure.
\r\nWe helped a top property and shopping mall company on conducting their employee engagement survey and creating development programs to retain employees and improve their business, also build a comprehensive roadmap of Human Capital transformation.
\r\nWe helped a large packaging manufacturer company in Indonesia on conducting their corporate culture assessment and portraying the current culture and generating core values from desired future culture.
\r\nLutan Edukasi provide exclusive benefits for you and your organization
\r\nWorld class programs customized to Indonesian environment
\r\nPractical skills and tools in each program for daily application
\r\nHighly interactive adult learning methodology
\r\nComprehensive and cost-effective in-house roll out when required
\r\nDelivery by high quality professional consultants
\r\nComplete learning and people development solution from pre-assessment, workshops, e-learning, blended learning, follow up tools and evaluations.
\r\nOur success journey
\r\nWe helped one of the biggest insurance company on conducting their competency assessment and mapping employee competency.
\r\nWe helped one of the biggest private bank in Indonesia on conducting their competency assessment, mapping employee competencies.
\r\nWe helped the first private TV Station in Indonesia on conducting their competency assessment and mapping employee competencies to make promotional decisions.
\r\nWe helped an investing company on conducting their competency assessment and mapping their employee competencies.
\r\nHow we solve problem
\r\n\r\n Challenge :
\r\n Required information about the readiness of employees in carrying their work and ensured employees able to be mapped properly regarding their abilities.\r\n
\r\n Solution :
\r\n Build a dictionary of technical competencies through workshop for the core team and interview with stakeholders to obtain a clear comprehensive types of competencies\r\n
\r\n Challenge :
\r\n Requires information about employee readiness in carrying their work and ensuring employees able to place into employee mapped regarding its capabilities.\r\n
\r\n Solution :
\r\n Provide participants with a psychological test and assessment center along with a development plan for each employee and also management.\r\n\r\n
\r\n Challenge :
\r\n Build a dictionary of technical competencies for all positions within the company.\r\n
\r\n Solution :
\r\n Build a dictionary of technical competencies through workshop for the core team and interview with stakeholders to obtain a clear comprehensive types of competencies. and selecting using online psychological tests and Virtual Assessment Center (Virtual AC).\r\n
\r\n Challenge :
\r\n Conduct a recruitment process for Experts and Expert Assistants for one of the Ministry’s programs in Indonesia.\r\n
\r\n Solution :
\r\n Sourcing prospective candidates from various job portals, and selecting using online psychological tests and Virtual Assessment Center (Virtual AC).\r\n
\r\n Challenge :
\r\n Build a dictionary of technical competencies for all positions within the company.\r\n
\r\n Solution :
\r\n Build a dictionary of technical competencies through workshop for the core team and interview with stakeholders to obtain a clear comprehensive types of competencies. and selecting using online psychological tests and Virtual Assessment Center (Virtual AC).\r\n
\r\n “We help our clients in developing and implementing their strategy in order to improve performance and achieve growth.”\r\n
\r\n …through\r\n
\r\n Vision, Mission & Destination Statement\r\n
\r\n Great organizations always start with a great Vision. To achieve the Vision, organization needs to breakdown their long - term Vision into medium - term Destination Statement (Road Map).\r\n
\r\n Strategy Formulation\r\n
\r\n To achieve the Destination Statement, organization must formulate their strategy based on external (macro and industry) environment and their internal competitive capabilities.\r\n
\r\n Balanced Scorecard Development (Corporate > Company > Division)\r\n
\r\n Balanced Scorecard is a very effective methodology for Strategy Management and Performance Management. It helps organization to translate the strategy into action.\r\n
\r\n Individual Performance Management System\r\n
\r\n To make strategy everyone’s job, organization must link their individual Performance Management System with strategy. An effective leadership from Manager’s is needed to ensure the achievement of individual goals.\r\n
\r\n Strategy Execution & Monitoring\r\n
\r\n To ensure strategy is executed effectively, organization must equipped their leaders with initiative management skill and support them with dashboard system to monitor the achievement of strategy.\r\n
\r\n “We help our clients in developing and improving their business process that will deliver values and satisfaction to customers.”\r\n
\r\n …through\r\n
\r\n Value Chain & Process Mapping\r\n
\r\n For effective management of the organization, processes need to be identified and mapped according to the business value chain.\r\n
\r\n Process Improvement\r\n
\r\n To always improve their competitive advantage, organization must always improve their processes for better products and services to their stakeholders.\r\n
\r\n Process Documentation (SOP)\r\n
\r\n As working guidance for the employee, processes have to be documented in the form of Standard Operating Procedure.\r\n
\r\n Process Audit\r\n
\r\n Existing processes and the implementation have to be audited in regular basis to ensure compliance and to find areas for improvements.\r\n
\r\n ”We help our clients in developing and implementing people best practices methodology that will contribute to the company’s future growth and sustainability.”\r\n
\r\n …through\r\n
\r\n People Development\r\n
\r\n Business environment is always changing rapidly. Organization needs to prepare their employees to be ready for the new challenge they will face by having an integrated people development system.\r\n
\r\n Career System\r\n
\r\n Employee needs to know their next path in the organization. It is very important to have an integrated, competency based, career development system.\r\n
\r\n Succesion Planning\r\n
\r\n To ensure effective operation, organization needs to identify the key position in the organization that have a strategic and significant impact to the organization’s success. Organization have to ensure that the key position will be always occupied by preparing a succession planning for each key position.\r\n
\r\n Talent Management\r\n
\r\n Based on employee’s performance and competency, organization can identify their talents (Star Employee). These talents are organization’s assets that have to be developed, optimised and maintained. They will be the priority candidates for promotion.\r\n
\r\n Reward System\r\n
\r\n Reward can be divided into intrinsic and extrinsic rewards. Organisation needs to identify and manage all kind of rewards to maintain employee performance and motivation.\r\n
\r\n Employee Engagement\r\n
\r\n Engaged employees are emotionally attached and committed to the organization. Therefore, they are willing to ‘go that extra mile’ and helping the organization reach its objectives and succeed.\r\n
\r\n HR Information System\r\n
\r\n Organization will fail if they ignore IT in their process. Human Resources Information System is an important part of the whole Human Resources Management.\r\n
\r\n ”We help our clients in developing and implementing strategy-based organization structure that ensure their employees work effectively to achieve organization performance target.”\r\n
\r\n …through\r\n
\r\n Restructuring\r\n
\r\n Organization Structure represent clarity in distribution of responsibility and authority in the organization. Organization structure must aligned with organization strategy and it’s value chain. And organization must find a balance between horizontal (specialization) and vertical (authority) differentiation in defining the most effective structure.\r\n
\r\n Job Design & Analysis\r\n
\r\n In the field of Human Resources, the existence of a good Job Profile is a vital pre – requisite for effective management of Human Resources system. Job Design is a mechanism in creating Job Profile with Top Down approach, while Job Analysis is using the Bottom Up approach.\r\n
\r\n Job Evaluation System (Job Grading)\r\n
\r\n Job evaluation System is a methodology to define the worth of a Job (Job grading) based on several compensable factors. This methodology helps organization to achieve internal equity in pay for position (salary).\r\n
\r\n Workload Analysis\r\n
\r\n To achieve organization right sizing, Workload Analysis methodology is a useful tool in determining how many employee is needed to perform a job. By analysing the workload, organization can better plan their man power (Man Power Planning).\r\n
\r\n ”We help our clients in identifying their pressing change issues, prioritizing and executing the areas for improvement in order to shape the organization and strengthen the business.”\r\n
\r\n …through\r\n
\r\n Culture Assessment\r\n
\r\n The very basic foundation in an organization is their culture. Culture will shape the organization’s decision, policy and the way they treat their customer. It is crucial for the organization to identify and nurture their culture.\r\n
\r\n Core Value Development\r\n
\r\n Core values are the elements of organization’s culture. Core value will guide the employee on what to do and what not to do.\r\n
\r\n Change Management\r\n
\r\n In responding to the new challenge the organization faced, variety of systems, technology, concepts and products have to be implemented in the organization. An effective change management process have to guide all the new implementation in the organization. As the experience say, the real cause of failure in implementing new system is not the system it self, but poor change management initiatives.\r\n
\r\n PRODUCT SERVICES:\r\n
\r\n \r\n
\r\n Performance Management System based on QPR Metrics Software and Process Designer\r\n QPR Metrics Software and Process Designer helps your organization overcome the complexities involved with implementing organization-wide performance management and provides a comprehensive process modelling and analysis environment. Flexibility, ease of use and powerful process modelling capabilities make QPR an ideal choice for organizations that seek to involve business professionals in reducing cost and cycle times, and improving productivity, risk awareness, quality and regulatory compliance.\r\n
\r\n \r\n
\r\n Analysis and Reporting based on QPR FactView\r\n
\r\n QPR FactView simplifies analysis for everyone. The patented technology allows instant, in-memory manipulation of massive datasets on low-cost hardware, allowing affordable, widespread deployment of sophisticated analytic applications in days.\r\n
\r\n \r\n
\r\n Risk Management and Compliance\r\n
\r\n The QPR Risk Management and Compliance Solution helps your organization to lift internal control and risk management from being a set of tactical, ad-hoc initiatives to be coming your strategic advantage.\r\n
\r\n \r\n
\r\n
\r\n Hundreds of organizations have been using our high quality in-class workshops for their training and development needs, with topics ranging from leadership and management, change management, general management, customer services, sales management, marketing management, managing personal effectiveness, human resources, organizational development and many others. Our in-house workshops emphasize on adult learning methodology with practices and roleplays to create a long term impact during implementation process.\r\n
\r\n\r\n Training should not be a one-time activity. To ensure its effectiveness, researches have shown that Pre-Training Activities and Post-Training Activities play very significant roles.\r\n
\r\n Lutan Edukasi is utilizing a blended learning approach to ensure the optimal return on your training investment. We start with Pre-Training Activities to establish the baseline and set the participants on the right track on their development. These activities may include Pre-Reading, Focus Group Discussion to explore the areas for development, or a 360 Degree Pre-Assessment to measure the current level of competencies among the participants.\r\n
\r\n The Training Execution will develop the competencies of the participants through interactive sessions and various learning activities, and the Post-Training Activities will ensure the transfer of learning to the workplace. A 360 Degree Post-Assessment can be utilized to measure the progress after attending the workshop. The Reporting in the final phase will measure the progress and the effectiveness of the whole process.\r\n
\r\n A highly-customizable Blended Learning Solution from Lutan Edukasi will make sure that the skills in the in-class workshops will be kept alive and implemented in their day-to-day activities to meet your organization’s needs.\r\n
\r\n Lutan Edukasi Certification and Premium Products are complete sets of workshops to equip your people perform more effectively in your organization. The topics Certified Sales Management (CSM), Training Design and Delivery Professiional (TD2P), and Strategy and Performance Execution Excellence (SPEx2) Training System.\r\n
\r\n Certified Training Design and Delivery Professional (TD2P)
\r\n Certified TD2P is the most innovative and comprehensive trainer certification program designed to enable your managers develop the advance skills both designing and delivering high impact training. Certification is only provided upon completion of course design and real delivery assignments. Actual training delivery by the participants will be audited by Lutan Edukasi Master Trainer as part of the certification process. A small class size is maintained to ensure plenty of training delivery opportunities for the participants.\r\n
\r\n Every participants will get :\r\n - Participant materials\r\n - Handouts\r\n - Soft copies of materials and handouts on CD\r\n - DVD video recording of delivery practices\r\n
\r\n Certified Sales Management
\r\n This program prepares you to become a professional and reliable sales manager, who are ready to face the challenges of sales on this time. This program introduces new knowledge and ways of thinking required by sales managers to face challenges in leading and managing the sales team in this uncertain and difficult era.\r\n
\r\n Every participant will get:\r\n - Participant materials\r\n - Handouts\r\n - Soft copies of materials and handouts on CD\r\n - Lutan Edukasi’s exclusive sales management software\r\n
\r\n Strategy and Performance Execution Excellence (SPEx2)
\r\n Our research shows that only 37.5% of organizations execute their strategies well. How is your organization? This workshop will help you to develop your line managers to become strong strategy executioners. Completed with SPEx2 Caliber Survey to measure strategy execution capability in your organization, SPEx2 Performance Dashboard Software, and certification process, this highly interactive workshop will develop strategy execution culture within your organization.\r\n
\r\n We have identified five competencies that every Line Manager must have to become strategy executors. Our workshops develops your people in these key competencies, and we cover the whole layers in your organization by providing:\r\n • SPEx2 for Executives\r\n • SPEx2 for Line Managers\r\n • SPEx2 for Team Members\r\n
\r\n These whole range of workshops will help you build strong leadership and execution culture in your organization.\r\n
\r\n Our Corporate University services provide a complete set of services to support your Corporate University, from planning, preparing, and implementation. These services include conducting learning needs analysis, developing Corporate University road map, developing facilitator’s manual and training modules, implementing structured development initiatives, such as Leadership Development Program, and supporting learning process with various advanced methodologies, such as gamification, board games, and simulations.\r\n
\r\nPiece memories of our greatest event
\r\n\r\n {/*\r\n ”We help our clients in developing and implementing people best practices methodology that will contribute to the company’s future growth and sustainability.”\r\n
\r\n …through\r\n
\r\n People Development\r\n
\r\n Business environment is always changing rapidly. Organization needs to prepare their employees to be ready for the new challenge they will face by having an integrated people development system.\r\n
\r\n Career System\r\n
\r\n Employee needs to know their next path in the organization. It is very important to have an integrated, competency based, career development system.\r\n
\r\n Succesion Planning\r\n
\r\n To ensure effective operation, organization needs to identify the key position in the organization that have a strategic and significant impact to the organization’s success. Organization have to ensure that the key position will be always occupied by preparing a succession planning for each key position.\r\n
\r\n Talent Management\r\n
\r\n Based on employee’s performance and competency, organization can identify their talents (Star Employee). These talents are organization’s assets that have to be developed, optimised and maintained. They will be the priority candidates for promotion.\r\n
\r\n Reward System\r\n
\r\n Reward can be divided into intrinsic and extrinsic rewards. Organisation needs to identify and manage all kind of rewards to maintain employee performance and motivation.\r\n
\r\n Employee Engagement\r\n
\r\n Engaged employees are emotionally attached and committed to the organization. Therefore, they are willing to ‘go that extra mile’ and helping the organization reach its objectives and succeed.\r\n
\r\n HR Information System\r\n
\r\n Organization will fail if they ignore IT in their process. Human Resources Information System is an important part of the whole Human Resources Management.\r\n
\r\n ”We help our clients in developing and implementing people best practices methodology that will contribute to the company’s future growth and sustainability.”\r\n
\r\n …through\r\n
\r\n People Development\r\n
\r\n Business environment is always changing rapidly. Organization needs to prepare their employees to be ready for the new challenge they will face by having an integrated people development system.\r\n
\r\n Career System\r\n
\r\n Employee needs to know their next path in the organization. It is very important to have an integrated, competency based, career development system.\r\n
\r\n Succesion Planning\r\n
\r\n To ensure effective operation, organization needs to identify the key position in the organization that have a strategic and significant impact to the organization’s success. Organization have to ensure that the key position will be always occupied by preparing a succession planning for each key position.\r\n
\r\n Talent Management\r\n
\r\n Based on employee’s performance and competency, organization can identify their talents (Star Employee). These talents are organization’s assets that have to be developed, optimised and maintained. They will be the priority candidates for promotion.\r\n
\r\n Reward System\r\n
\r\n Reward can be divided into intrinsic and extrinsic rewards. Organisation needs to identify and manage all kind of rewards to maintain employee performance and motivation.\r\n
\r\n Employee Engagement\r\n
\r\n Engaged employees are emotionally attached and committed to the organization. Therefore, they are willing to ‘go that extra mile’ and helping the organization reach its objectives and succeed.\r\n
\r\n HR Information System\r\n
\r\n Organization will fail if they ignore IT in their process. Human Resources Information System is an important part of the whole Human Resources Management.\r\n
\r\n ”We help our clients in developing and implementing people best practices methodology that will contribute to the company’s future growth and sustainability.”\r\n
\r\n …through\r\n
\r\n People Development\r\n
\r\n Business environment is always changing rapidly. Organization needs to prepare their employees to be ready for the new challenge they will face by having an integrated people development system.\r\n
\r\n Career System\r\n
\r\n Employee needs to know their next path in the organization. It is very important to have an integrated, competency based, career development system.\r\n
\r\n Succesion Planning\r\n
\r\n To ensure effective operation, organization needs to identify the key position in the organization that have a strategic and significant impact to the organization’s success. Organization have to ensure that the key position will be always occupied by preparing a succession planning for each key position.\r\n
\r\n Talent Management\r\n
\r\n Based on employee’s performance and competency, organization can identify their talents (Star Employee). These talents are organization’s assets that have to be developed, optimised and maintained. They will be the priority candidates for promotion.\r\n
\r\n Reward System\r\n
\r\n Reward can be divided into intrinsic and extrinsic rewards. Organisation needs to identify and manage all kind of rewards to maintain employee performance and motivation.\r\n
\r\n Employee Engagement\r\n
\r\n Engaged employees are emotionally attached and committed to the organization. Therefore, they are willing to ‘go that extra mile’ and helping the organization reach its objectives and succeed.\r\n
\r\n HR Information System\r\n
\r\n Organization will fail if they ignore IT in their process. Human Resources Information System is an important part of the whole Human Resources Management.\r\n
\r\n ”We help our clients in developing and implementing people best practices methodology that will contribute to the company’s future growth and sustainability.”\r\n
\r\n …through\r\n
\r\n People Development\r\n
\r\n Business environment is always changing rapidly. Organization needs to prepare their employees to be ready for the new challenge they will face by having an integrated people development system.\r\n
\r\n Career System\r\n
\r\n Employee needs to know their next path in the organization. It is very important to have an integrated, competency based, career development system.\r\n
\r\n Succesion Planning\r\n
\r\n To ensure effective operation, organization needs to identify the key position in the organization that have a strategic and significant impact to the organization’s success. Organization have to ensure that the key position will be always occupied by preparing a succession planning for each key position.\r\n
\r\n Talent Management\r\n
\r\n Based on employee’s performance and competency, organization can identify their talents (Star Employee). These talents are organization’s assets that have to be developed, optimised and maintained. They will be the priority candidates for promotion.\r\n
\r\n Reward System\r\n
\r\n Reward can be divided into intrinsic and extrinsic rewards. Organisation needs to identify and manage all kind of rewards to maintain employee performance and motivation.\r\n
\r\n Employee Engagement\r\n
\r\n Engaged employees are emotionally attached and committed to the organization. Therefore, they are willing to ‘go that extra mile’ and helping the organization reach its objectives and succeed.\r\n
\r\n HR Information System\r\n
\r\n Organization will fail if they ignore IT in their process. Human Resources Information System is an important part of the whole Human Resources Management.\r\n
\r\n ”We help our clients in developing and implementing people best practices methodology that will contribute to the company’s future growth and sustainability.”\r\n
\r\n …through\r\n
\r\n People Development\r\n
\r\n Business environment is always changing rapidly. Organization needs to prepare their employees to be ready for the new challenge they will face by having an integrated people development system.\r\n
\r\n Career System\r\n
\r\n Employee needs to know their next path in the organization. It is very important to have an integrated, competency based, career development system.\r\n
\r\n Succesion Planning\r\n
\r\n To ensure effective operation, organization needs to identify the key position in the organization that have a strategic and significant impact to the organization’s success. Organization have to ensure that the key position will be always occupied by preparing a succession planning for each key position.\r\n
\r\n Talent Management\r\n
\r\n Based on employee’s performance and competency, organization can identify their talents (Star Employee). These talents are organization’s assets that have to be developed, optimised and maintained. They will be the priority candidates for promotion.\r\n
\r\n Reward System\r\n
\r\n Reward can be divided into intrinsic and extrinsic rewards. Organisation needs to identify and manage all kind of rewards to maintain employee performance and motivation.\r\n
\r\n Employee Engagement\r\n
\r\n Engaged employees are emotionally attached and committed to the organization. Therefore, they are willing to ‘go that extra mile’ and helping the organization reach its objectives and succeed.\r\n
\r\n HR Information System\r\n
\r\n Organization will fail if they ignore IT in their process. Human Resources Information System is an important part of the whole Human Resources Management.\r\n
\r\n ”We help our clients in developing and implementing people best practices methodology that will contribute to the company’s future growth and sustainability.”\r\n
\r\n …through\r\n
\r\n People Development\r\n
\r\n Business environment is always changing rapidly. Organization needs to prepare their employees to be ready for the new challenge they will face by having an integrated people development system.\r\n
\r\n Career System\r\n
\r\n Employee needs to know their next path in the organization. It is very important to have an integrated, competency based, career development system.\r\n
\r\n Succesion Planning\r\n
\r\n To ensure effective operation, organization needs to identify the key position in the organization that have a strategic and significant impact to the organization’s success. Organization have to ensure that the key position will be always occupied by preparing a succession planning for each key position.\r\n
\r\n Talent Management\r\n
\r\n Based on employee’s performance and competency, organization can identify their talents (Star Employee). These talents are organization’s assets that have to be developed, optimised and maintained. They will be the priority candidates for promotion.\r\n
\r\n Reward System\r\n
\r\n Reward can be divided into intrinsic and extrinsic rewards. Organisation needs to identify and manage all kind of rewards to maintain employee performance and motivation.\r\n
\r\n Employee Engagement\r\n
\r\n Engaged employees are emotionally attached and committed to the organization. Therefore, they are willing to ‘go that extra mile’ and helping the organization reach its objectives and succeed.\r\n
\r\n HR Information System\r\n
\r\n Organization will fail if they ignore IT in their process. Human Resources Information System is an important part of the whole Human Resources Management.\r\n
\r\n Assessment Center is the method for assessing one’s competence through several behavioral simulations that refers to the competencies needed for certain position.\r\n
\r\n Assessment Center Tools\r\n
\r\n \r\n
\r\n In house Workshop
\r\n Certified Assessment Center,BEI, Management of Assessment Center\r\n\r\n
\r\n Build & Development of Competency Dictionary
\r\n Competency is ability to be and the ability to interact with others follow by ability to know and ability to do that reflected in behavior and needed to apply in work.\r\n
\r\n Types Of Competency In An Organization\r\n
\r\n
\r\n Talentlytica Psychograph Analytics is most determined to provide the services related to psychometric analytics best to fit your needs.
\r\n Easy Access
\r\n For our services to be accessible and easy is what we aim for, for you.\r\n
\r\n Instant Result
\r\n As soon as your future candidates finish the tests, the reports can be sent straight to your hands!\r\n
\r\n Secure Data
\r\n Don’t worry about your data being scattered, because with our most refined cloud system, everything will be surely secured!\r\n
\r\n Integrated System
\r\n You only have your phone with you? No fear, your results can still be accessed with our mobile-friendly system!\r\n
\r\n Verified Result
\r\n he results of the tests will be assured by the utmost professional and respectful experts in their field.\r\n
\r\n Implementation Steps\r\n
\r\n
\r\n Psychological test is a set of items designed to measure characteristics of human beings that pertain behavior”.\r\n
\r\n Type of the test\r\n Ability Test\r\n 1. Aptitude Test\r\n 2. Intelligence Test\r\n
\r\n Personality Test\r\n 1. Preference Test\r\n 2. Projective Test\r\n
\r\n Simulates an online desktop environment, where Participants are presented with a variety of information and business issues.\r\n
\r\n \r\n
\r\n
\r\n We also help you in creating and converting your conventional content delivery into interactive digital learning delivery to ensure your millennials keep engaging with organization learning plan to fulfill their competencies.\r\n
\r\n \r\n
\r\n \r\n
\r\n Bored with conventional classroom learning methods? We are here to help you to enrich your conventional classroom learning methods with digital-based gamification to create interactive in class learning activities and engaging your audience in these learning process.\r\n
\r\n \r\n
\r\n We always adapt with the latest technology-based learning methodology to keep pace with the shifting learning styles of the millennials. These changes of millennial’s learning style have become an issue for several companies that are not ready for it and we are here to help your company in facing the shifting of learning culture by adopting digital technology-based learning methods.\r\n
\r\n \r\n
\r\n \r\n
\r\n \r\n
\r\n Design your information in an attractive way and gain the attention of your audiences with a simple animated simulation to delivered your objective. We will help you to featured up and designing your visual information.\r\n
\r\n \r\n
\r\n We also help you in creating and converting your conventional content delivery into interactive digital learning delivery to ensure your millennials keep engaging with organization learning plan to fulfill their competencies.\r\n
\r\n \r\n
\r\n \r\n
\r\n We share our knowledge and years of experiences as an e‑learning implementor and practices in various industry and corporate. We will prepare your administrator and content contributor team to be capable in maintaining and optimizing the utilization of your digital learning platform.\r\n
\r\nPlease fill out the form below to request a copy of brochure
\r\nThank you for your interest in One GML. we will contact you as soon as possible
\r\nrequest copy
\r\nrequest copy
\r\nrequest copy
\r\nrequest copy
\r\nPlease fill out the form below to request a copy of brochure
\r\nThank you for your interest in One GML. we will contact you as soon as possible
\r\n| \r\n | \r\n | \r\n
window.location.assign('/event-list')}>Event & webinar Public workshop in {props.match.params.year}
Keep up your productivity and enhance your competencies in our public workshops.
All workshops are conducted following strict safety and health practices to build healthy and conducive environment for your learning.
window.open(`/PATHWAY KALENDER 2021.xlsx`,'Download')}>Download as Excel
\r\n \r\nwindow.open(`/PATHWAY KALENDER 2021.pdf`,'Download')}>Download as PDF
\r\n\r\n Public Workshop {data.branch.text}\r\n | \r\n <>\r\n \r\n Jan \r\n | \r\n \r\n Feb \r\n | \r\n \r\n Mar \r\n | \r\n \r\n Apr \r\n | \r\n \r\n May \r\n | \r\n \r\n Jun \r\n | \r\n \r\n Jul \r\n | \r\n \r\n Aug \r\n | \r\n \r\n Sep \r\n | \r\n \r\n Oct \r\n | \r\n \r\n Nov \r\n | \r\n \r\n Dec \r\n | \r\n \r\n
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| \r\n \r\n \r\n {data.title} \r\n | \r\n {data.dates.map((a,i)=>(\r\n a.dates.length>0?\r\n \r\n {a.dates.map((b,i)=>(\r\n <>\r\n toggleRequest(data.title)} className='inyear-date div-center' key={i}>{b.text} \r\n \r\n ))}\r\n \r\n | \r\n :\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n | \r\n ))}\r\n
\r\n Public Workshop {data.branch.text}\r\n | \r\n <>\r\n \r\n Jan \r\n | \r\n \r\n Feb \r\n | \r\n \r\n Mar \r\n | \r\n \r\n Apr \r\n | \r\n \r\n Mei \r\n | \r\n \r\n Jun \r\n | \r\n \r\n Jul \r\n | \r\n \r\n Aug \r\n | \r\n \r\n Sep \r\n | \r\n \r\n Oct \r\n | \r\n \r\n Nov \r\n | \r\n \r\n Des \r\n | \r\n \r\n
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| \r\n \r\n \r\n {data.title} \r\n | \r\n {data.dates.map((a,i)=>(\r\n a.dates.length>0?\r\n \r\n {a.dates.map((b,i)=>(\r\n <>\r\n toggleRequest(data.title)} className='inyear-date div-center' key={i}>{b.text} \r\n \r\n ))}\r\n \r\n | \r\n :\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n | \r\n ))}\r\n
window.open(`/PATHWAY KALENDER 2021.xlsx`,'Download')}>Download as Excel
\r\n \r\nwindow.open(`/PATHWAY KALENDER 2021.pdf`,'Download')}>Download as PDF
\r\n{item.title}
\r\n| {moment().month(date[0].id-1).format('MMMM')} | \r\n\r\n | \r\n toggleRequest(item.title)} className='inyear-date-mobile'>{date[0].text} \r\n | \r\n
| Februari | \r\n\r\n | \r\n 26-30-31 \r\n | \r\n
{this.props.subtitle}
\r\n{this.props.subtitle}
\r\n{data.intro}
\r\nIntoduction
\r\nSee all
\r\nprops.setLang('en')}>EN
\r\n \r\n \r\n \r\nprops.setLang('id')}>ID
\r\n\r\n{audit.active_language==='id'?audit.assestment[audit.active_assestment].intro.id:audit.assestment[audit.active_assestment].intro.en}
\r\nYour answers will be deleted if you leave the questionnaire.
\r\n{audit.active_language==='id'?detail_survey[active_question].title.id:detail_survey[active_question].title.en}
\r\n \r\n{audit.active_language==='id'?'Daftar kuesioner':'Questionnaire List'}
\r\nprops.setLang('en')}>EN
\r\n \r\n \r\n \r\nprops.setLang('id')}>ID
\r\n\r\n{audit.active_language==='id'?field.text.id:field.text.en} *
\r\n{audit.active_language==='id'?dat.text.id:dat.text.en}
} />\r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n{audit.active_language==='id'?field.text.id:field.text.en} *
\r\n{audit.active_language==='id'?dat.text.id:dat.text.en}
} \r\n />\r\n {dat.text.en==='Other'&&\r\n{audit.active_language==='id'?data.title.id:data.title.en}
\r\n{audit.active_language==='id'?data.text.id:data.text.en}
\r\n{audit.active_language==='id'?option.text.id:option.text.en}
Your answers will be deleted if you leave the questionnaire.
\r\n{audit.active_language==='id'?detail_survey[active_question].title.id:detail_survey[active_question].title.en}
\r\n \r\nDaftar kuesioner
\r\nprops.setLang('en')}>EN
\r\n \r\n \r\n \r\nprops.setLang('id')}>ID
\r\n\r\nTerimasih sudah berpartisipasi dalam survey HR Diagnostics. Kami akan menghubungi anda sesegera mungkin untuk menjabarkan informasi lebih rinci mengenai organisasi anda.
*/}\r\n{audit.active_language==='id'?`Terimasih sudah berpartisipasi dalam survey ${findActiveSurvey(active_survey).title}. Kami akan menghubungi anda sesegera mungkin untuk menjabarkan informasi lebih rinci mengenai organisasi anda.`:`Thank you for participating in the ${findActiveSurvey(active_survey).title} survey. We will contact you as soon as possible to explain more detailed information about your organization.`}
\r\nIntoduction
\r\nSee all
\r\n{audit.active_language==='id'?'Daftar kuesioner':'List quesioner'}
\r\nprops.setLang('en')}>EN
\r\n \r\n \r\n \r\nprops.setLang('id')}>ID
\r\n\r\nIntroduction
\r\n{audit.active_language==='id'?`${data.items[0].text.id.substring(0,35)}...`:`${data.items[0].text.en.substring(0,35)}...`}
\r\n {findActiveJawaban(data.id).option!==null&&Your answers will be deleted if you leave the questionnaire.
\r\n{audit.active_language==='id'?detail_survey[active_question].title.id:detail_survey[active_question].title.en}
\r\n \r\n{audit.active_language==='id'?'Daftar kuesioner':'Questionnaire List'}
\r\nprops.setLang('en')}>EN
\r\n \r\n \r\n \r\nprops.setLang('id')}>ID
\r\n\r\n{audit.active_language==='id'?detail_survey[active_question].intro.id:detail_survey[active_question].intro.en}
\r\n {active_question!==0&&{audit.active_language==='id'?detail_survey[active_question].options[active_options].intro.id:detail_survey[active_question].options[active_options].intro.en}
}\r\n ADD MORE GROUP
Link for {data.text} available until {moment(data.time).format(\"D MMMM YYYY\")}
\r\n{audit.active_language==='id'?'Setelah membuat kelompok, Anda akan mendapatkan link untuk setiap kelompok yang dapat Anda bagikan kepada responden untuk mengisi survei.':`After creating the groups, you will get a link for each group that you can share with the respondents to fill in the survey.`}
\r\n \r\n{audit.active_language==='id'?'Hasil Penilaian Kompetensi HR Business Partner akan kami sampaikan oleh perwakilan kami setelah batas waktu pengisia':'The results of the HR Business Partner Competency Assessment will be delivered by our representatives after the deadline for filling out'}
\r\n }\r\n \r\n \r\n \r\nReport date : {moment(report.surveyDate).format('DD MMM YYYY')}
\r\n| \r\n |
| \r\n \r\n \r\n \r\n {renderImage().map((data,index)=>(\r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n {parseInt(id)===4?\"HR Business Partner Competency Assessment\":report.title}\r\nConfidential\r\n\r\n \r\n \r\n Respondent Information \r\n {report.cover.map((data,i)=>(\r\n\r\n \r\n ))}\r\n {data.indicator} \r\n: {data.text} \r\n\r\n \r\n \r\n\r\n \r\n\r\n \r\n {parseInt(id)===1&&\r\n <>\r\n \r\n \r\n Result of {report.title}\r\n\r\n \r\n \r\n {report.description} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n }\r\n {parseInt(id)===2&&\r\n <>\r\n {report.dimensions.map((data,i)=>{\r\n if(data.title!==\"Primary\"){\r\n return(\r\n \r\n \r\n )\r\n }else{\r\n return(\r\n \r\n \r\n {data.title}\r\n\r\n \r\n \r\n {data.description} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {data.indicators.map((indicator,i)=>(\r\n Indicators \r\nGlance Result \r\n\r\n \r\n ))}\r\n {indicator.indicator} \r\n{indicator.value<1?'Poor':'Good'} \r\n\r\n \r\n \r\n )\r\n }\r\n })}\r\n \r\n \r\n \r\n {data.title}\r\n\r\n \r\n \r\n {data.description} \r\n\r\n {data.dimensions.map((dimension,i)=>(\r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n {dimension.title} \r\n\r\n \r\n {dimension.indicators.map((indicator,i)=>(\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Indicators \r\n\r\n \r\n Glance Result \r\n\r\n\r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {indicator.indicator} \r\n\r\n\r\n \r\n {indicator.value<1?'Poor':'Good'} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Your Mini HR Maturity Result :\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n }\r\n {parseInt(id)===3&&\r\n <>\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {report.summary.title} \r\n\r\n\r\n {report.summary.description} \r\n\r\n \r\n Result of {report.title}\r\n\r\n \r\n \r\n {report.description} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n }\r\n {parseInt(id)===4&&\r\n <>\r\n \r\n \r\n Result of {report.title}\r\n\r\n \r\n \r\n {report.description} \r\n\r\n {report.data.map((data,i)=>(\r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n {data.table.title}\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Value VS Ranking\r\n\r\n \r\n \r\n Hasil analisis berikut merupakan hasil penilaian yang telah Anda dan/atau rekan Anda lakukan. Riset menunjukkan ada 9 kompetensi praktisi pengelola sumber daya manusia (SDM) yang perlu dimiliki untuk menjadi HR Business Partner bagi manajemen lini. Penempatan ke-sembilan kompetensi ini ke dalam 4 kuadran mencerminkan prioritas atau fokus perbaikan yang bisa Anda lakukan segera untuk menjadi praktisi SDM yang berkontribusi bagi pengembangan perusahaan. \r\n\r\n \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n }\r\n \r\n {parseInt(id)===5&&\r\n <>\r\n \r\n \r\n {report.quadrant.quadrant.map((quadrant,i)=>(\r\n \r\n \r\n {/* {i===report.quadrant.quadrant.length-1&&<> \r\n ))}\r\n \r\n } */}\r\n\r\n {/* {i===report.quadrant.quadrant.length-1&&} */}\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {quadrant.name} \r\n \r\n \r\n \r\n{hrbp_list[i].text} \r\n\r\n {quadrant.children.map((children,i)=>(\r\n \r\n {i===1&&}\r\n {i===1&&{children} \r\n ))}\r\n \r\n}\r\n\r\n \r\n \r\n Quadrant 1 ini berisi kompetensi yang dinilai rendah padahal memiliki dampak besar terhadap keberhasilan organisasi. Selayaknya Anda segera mengidentifikasi peluang dan tindaklanjut untuk melakukan perbaikan. \r\n Quadrant 2 ini berisi kompetensi yang dinilai dilakukan dengan baik dan memiliki dampak besar terhadap keberhasilan organisasi. Penting untuk mempertahankan dan terus menguatkan kompetensi dalam kuadran ini. \r\n \r\n \r\n Quadrant 3 berisi kompetensi yang dinilai tinggi meskipun memiliki dampak yang relatif kecil terhadap keberhasilan organisasi. Kompetensi ini sebaiknya dipertahankan, namun tidak menjadi fokus investasi waktu dan biaya untuk pengembangan. \r\n Quadrant 4 berisi kompetensi yang dinilai rendah namun juga memiliki dampak kecil terhadap keberhasilan organisasi. Kompetensi dalam kuadran ini bukan merupakan prioritas untuk pengembangan. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Organization Diagnostic Framework\r\n\r\n \r\n \r\n {report.description} \r\n\r\n {report.dimensions.map((data,i)=>(\r\n <>\r\n \r\n \r\n {data.title}\r\n\r\n \r\n \r\n {data.description} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n }\r\n {parseInt(id)===6&&\r\n <>\r\n \r\n \r\n Organization Diagnostic Framework\r\n\r\n \r\n \r\n {report.description} \r\n\r\n {report.dimensions.map((data,i)=>(\r\n <>\r\n \r\n \r\n {data.title}\r\n\r\n \r\n \r\n {data.description} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n }\r\n {parseInt(id)===10&&\r\n <>\r\n \r\n \r\n Result of {report.title}\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Nilai Anda : {report.summary.score}\r\n\r\n \r\n \r\n {report.summary.description} \r\n\r\n \r\n \r\n }\r\n {parseInt(id)===11&&\r\n <>\r\n Untuk informasi lebih lanjut silakan hubungi kami di gml@gmlperformance.co.id atau lewat pesan singkat Whatsapp di nomor 0821-2325-3700 \r\n\r\n \r\n Result of {report.title}\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Nilai Anda : {report.summary.score}\r\n\r\n \r\n \r\n {report.summary.description} \r\n\r\n \r\n \r\n }\r\n Untuk informasi lebih lanjut silakan hubungi kami di gml@gmlperformance.co.id atau lewat pesan singkat Whatsapp di nomor 0821-2325-3700 \r\n |
| \r\n \r\n |
Berikan nilai 1 sampai 4 sesuai karakteristik organisasi Anda memenuhi perilaku di bagian kiri (1) atau kanan (4). Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
\r\nKami fokus dalam menjual dan berinteraksi dengan pelanggan atau stakeholder utama kami dengan memakai saluran yang biasa kami pakai selama ini
\r\n1
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n2
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\n3
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\n4
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\nKami fokus pada perubahan perilaku digital pelanggan atau stakeholder utama kami dan menelusuri bagaimana perjalanan customer experience membeli atau menggunakan solusi/produk kami
\r\nKami fokus dalam menjual dan berinteraksi dengan pelanggan atau stakeholder utama kami dengan memakai saluran yang biasa kami pakai selama ini
\r\nKami fokus pada perubahan perilaku digital pelanggan atau stakeholder utama kami dan menelusuri bagaimana perjalanan customer experience membeli atau menggunakan solusi/produk kami
\r\n1
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n2
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\n3
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\n4
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\nDalam era industri 4.0, digitalisasi atau transformasi digital merupakan keniscayaan terlepas bentuk organisasi (perusahaan swasta, BUMN, nirlaba ataupun organisasi pemerintahan) ataupun industri. Asesmen singkat berikut memberi gambaran tentang kesiapan organisasi Anda melakukan transformasi digital, baik dari segi strategi maupun elemen organisasi pendukung. Pelanggan merupakan fokus dari pada keseluruhan perilaku transformasi digital. Jika Anda mewakili organisasi pemerintahan atau nirlaba, pikirkan stakeholder utama eksternal yang menjadi bagian dari misi organisasi sebagai pelanggan Anda.
\r\nAnda sedang menjalani proses Digital Transformation Readiness Assessment
\r\n\r\n Setiap pertanyaan dibuat berpasangan yang menggambarkan keadaan perusahaan Bapak/Ibu saat ini.\r\n
\r\n Pilihlah angka dari skala 1 - 4, angka 1 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kiri dan angka 4 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kanan. Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
Survey
\r\n \r\n{detail_survey.title.id}
\r\n \r\n\r\n Setiap pertanyaan dibuat berpasangan yang menggambarkan keadaan perusahaan Bapak/Ibu saat ini.\r\n
\r\n Pilihlah angka dari skala 1 - 4, angka 1 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kiri dan angka 4 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kanan. Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
Data Demografi
\r\n{detail_survey.title.id}
\r\n \r\n{detail_survey.items[0].text.id}
\r\n{data.text.id}
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n ))}\r\n{detail_survey.items[0].text.en}
\r\n{detail_survey.items[0].text.id}
\r\n{detail_survey.items[0].text.en}
\r\n{data.text.id}
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n ))}\r\nData Demografi
\r\n \r\n{detail_survey.title.id}
\r\n\r\nData Demografi
\r\n{detail_survey.title.id}
\r\nJenis kelamin
\r\n{dat.text.id}
} />\r\n\r\n ))}\r\n \r\nLama bekerja di perusahaan saat ini (tahun)
\r\n{dat.text.id}
} />\r\n ))}\r\n \r\nJenjang jabatan
\r\n{detail_survey.items[7].options[0].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[7].options[1].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[7].options[5].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[7].options[2].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[7].options[3].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[7].options[4].text.id}
} />\r\nDivisi Bapak/Ibu saat ini
\r\n{detail_survey.items[5].options[0].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[5].options[1].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[5].options[2].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[5].options[7].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[5].options[3].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[5].options[4].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[5].options[5].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[5].options[6].text.id}
} />\r\nJumlah pegawai di perusahaan Bapak/Ibu
\r\n{dat.text.id}
} />\r\n\r\n ))}\r\n{detail_survey.intro.id}
\r\nTerimasih sudah berpartisipasi dalam survey Digital Transformation Readiness Assessment . Kami akan menghubungi anda sesegera mungkin untuk menjabarkan informasi lebih rinci mengenai organisasi anda.
\r\nProvided by:
\r\n \r\nReport date : {moment().format('DD MMM YYYY')}
\r\n| \r\n |
| \r\n \r\n \r\n \r\n {renderImage().map((data,index)=>(\r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Digital Transformation Readiness Assessment\r\nConfidential\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {/* page1 */}\r\n \r\n \r\n \r\n Pemetaan Digital Transformation Readiness\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n\r\n {/* page2 */}\r\n Dalam era industri 4.0, digitalisasi atau transformasi digital merupakan keniscayaan terlepas bentuk organisasi (perusahaan swasta, BUMN, nirlaba ataupun organisasi pemerintahan) ataupun industri. Asesmen yang telah Anda lakukan memberi gambaran tentang kesiapan organisasi Anda baik dari kesiapan agilitas strategi untuk melakukan diferensiasi memberi nilai kepada pelanggan (differentiating digital capability) maupun agilitas organisasi seperti sistem/proses, struktur, manusia dan budaya (organization integrating capability) untuk mendukung keberhasilan transformasi digital. \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n DIFFERENTIATING DIGITAL CAPABILITY \r\nDefinisi: Kemampuan perusahaan untuk memberikan nilai tambah (value proposition) berbasis digital yang unik dalam akuisisi dan memenangkan loyalitas pelanggan \r\n \r\nContoh: Kemampuan inovasi, pelayanan, produksi dan distribusi, pengembangan ekosistem dengan menggunakan teknologi dan digitalisasi \r\n\r\n\r\n \r\n\r\n ORGANIZATION INTEGRATING CAPABILITY \r\nDefinisi: Kemampuan tanwujud (intangible) perusahaan untuk mendorong terciptanya kemampuan yang agile dan selaras dengan differentiating capability \r\n \r\nContoh: Sistem/Proses, struktur, sumber daya manusia, serta budaya kerja dan kepemimpinan. \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n Memahami Kuadran Kesiapan Transformasi Organisasi Anda\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Penempatan organisasi Anda dalam salah satu dari ke empat kuadran dapat dimaknai sebagai berikut: \r\n\r\n \r\n Gambar 1. Pemetaan Digital Transformation Readiness {group_name.join(' dan ')} \r\nN = {total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n WEAK \r\n \r\n FULLY READY \r\n\r\n \r\n NOT-READY \r\n\r\n \r\n POOR STRATEGY Digital Strategy Differentiated \r\nNot Digital Strategy Differentiated \r\n {/*Low Organization Agility \r\nHigh Organization Agility */}\r\n\r\n \r\n Low \r\n \r\n High Differentiating Capability \r\nIntegrating Capability \r\n \r\n\r\n \r\n Industri : \r\n {/**/}\r\n \r\n {renderCheck()}\r\n \r\n \r\n \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Quadrant 1 FULLY READY : Organisasi dalam kuadran ini siap (atau telah) melakukan transformasi digital. Organisasi ini memiliki kemampuan melakukan diferensiasi strategi berbasis digital yang merubah pengalaman pelanggan secara unik. Dimensi agile organisasi lainnya seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi juga telah dibangun dan selaras dengan kebutuhan transformasi digital. \r\n\r\n Quadrant 2 Poor Strategy Differentiation : Organisasi dalam kuadran ini telah berinvestasi dalam mengembangkan kapabilitas integrating untuk membangun organisasi yang agile. Namun mereka belum menjalankan sepenuhnya strategi diferensiasi berbasis transformasi digital untuk merubah atau menambah nilai kepada pelanggan. Dengan adanya organisasi yang siap seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur & SDM yang agile , serta budaya yang menghargai inovasi, organisasi ini perlu segera memformulasi dan menjalankan strategi transformasi digital sehingga dapat berdampak kepada pelanggan. \r\n\r\n Quadrant 3 Not Ready : Organisasi dalam kuadran ini belum siap dan butuh waktu persiapan lebih matang untuk melakukan transformasi digital. Organisasi ini belum mampu melakukan diferensiasi strategi berbasis digital. Strategi yang diadopsi dan pengalaman pelanggan yang diciptakan masih belum berubah dari gaya lama. Di sisi lain, dimensi organisasi lainnya, seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi, belum dikembangkan sepenuhnya sehingga belum sesuai tuntutan transformasi digital. \r\n\r\n Quadrant 4 Weak Organization Agility : Organisasi ini telah mulai melakukan diferensiasi strategi berbasis digital untuk merubah atau menambah nilai kepada pelanggan. Namun dimensi organisasi lainnya seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi belum sepenuhnya dikembangkan sehingga belum sesuai tuntutan transformasi digital. Kurangnya penyelarasan antara kapabilitas diferensiasi dan integrasi ini dapat menghambat keberhasilan transformasi. Organisasi dalam kuadran ini perlu segera melakukan penyelarasan untuk mendukung keberhasilan transformasi digital yang sedang dilakukan. \r\n\r\n \r\n \r\n Gambar 2. Digital Differentiating Capability \r\nN = {total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Selain memliki Differentiating Digital Strategy yang jelas, organisasi yang siap bertransformasi membangun dan menyelaraskan kemampuan organisasi berbasis agilitas atau Organization Integrating Capability. Dimensi agile dalam organisasi terdiri sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur organisasi yang flat dan fleksibel, pengelolaan talenta SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi dan mendorong pengambilan risiko (serta belajar dari kesalahan). \r\n\r\n \r\n \r\n Gambar 3. Organization Integrating Capability \r\nN = {total} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {/* page3 */}\r\n Execution-biased Systems: Organisasi yang bertransformasi digital tidak lagi melihat teknologi hanya sebagai enabler, namun investasi dalam teknologi dan digitalisasi terbaru terus dilakukan sehingga teknologi menjadi teintegrasi dalam proses bisnis. Data dilihat sebagai aset strategis yang dapat diakses oleh semua bagian. Proses inovasi dan pengambilan keputusan dilakukan dengan cepat dan lincah berbasis iterasi berulang. \r\nEmpowered Structure: Struktur organisasi yang agile, lintas fungsional dan independen, minim intervensi manajemen puncak diterapkan dalam berinovasi. Pemindahan talenta antar fungsi atau proyek dapat dilakukan dengan lincah tanpa birokrasi berbelit. \r\nEntrepreneurial People: Sumber daya manusia terus dikembangkan dengan budaya pembelajaran. Inovasi dengan akuntabilitas diterapkan dan diberikan penghargaan. Manajemen kinerja yang adaptif terhadap perubahan bisnis diimplementasikan. \r\nAdhocracy Culture: Budaya kolaboratif yang berfokus kepada penciptaan nilai baru dan kepuasan pelanggan merupakan roh perusahaan. Inovasi dan risk-taking disertai disiplin dalam melakukan reviu dan mendapatkan pembelajaran dari proses keberhasilan serta kegagalan merupakan bagian dari budaya kerja. \r\nAmbidextrous Leadership: Kepemimpinan yang menyeimbangkan antara eksploitasi dan eksplorasi, sehingga mampu menjaga fokus kinerja keseharian sambal sekaligus mendorong pengembangan inovasi untuk masa depan. \r\nLihat kembali nilai Anda dan identifikasi dimensi dalam Organization Integrating Capability yang memiliki nilai relatif rendah. Lakukan prioritas untuk melakukan penyelarasan organisasi agar transformasi digital Anda dapat lebih berhasil. \r\n\r\n \r\n \r\n Pemetaan Kemampuan Agilitas Strategy-into-Performance Execution Excellence (SPEx2) vs {group_name.join(' vs ')} vs Benchmark\r\n\r\n \r\n \r\n\r\n {/* page4 */}\r\n \r\n Berbagai riset di Indonesia dan dunia menunjukkan bahwa strategi yang baik, termasuk transformasi digital, sering gagal \r\n diimplementasi. Kemampuan formulasi dan eksekusi strategi (SPEx2) merupakan kemampuan yang akan membedakan \r\n organisasi yang hanya “cerdas” dengan yang agile atau “lincah.” Organisasi yang agile adalah organisasi yang aktif memonitor \r\n perkembangan tren eksternal, cepat memformulasi strategi untuk mengantisipasi dan meresponi perubahan, dan selalu aktif \r\n melakukan reviu atas hasil implementasi strategi. \r\n\r\n \r\n Gambar 4. Pemetaan Kemampuan Agilitas Strategy-Into-Performance Execution Exellence (SPEx2) \r\nN = {total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Kemampuan SPEx2 yang agile memiliki 5 tahapan: \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Formulasi strategi: Kemampuan organisasi memantau perkembangan luar, memformulasi respon strategi berbasis digital dan data baik untuk perbaikan operasi, mengembangkan bisnis model baru, atau memberikan nilai tambah yang merubah pengalaman pelanggan. Strategi mengedepankan keberanian untuk melakukan disrupsi bahkan mengkanibalisasi bisnis yang ada. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Pemetaan strategi: Kemampuan menggambarkan strateginya secara visual dan menarik dengan penanggung\r\n jawab yang jelas dalam organisasi disertai pengukuran keberhasilan yang menyeimbangkan indikator leading \r\n atau proses dan lagging atau hasil. Komunikasi strategi dilakukan dengan media berbasis digital untuk\r\n menjangkau karyawan milenial.\r\n \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Penyelarasan organisasi: Strategi organisasi diselaraskan dengan investasi dalam pengembangan teknologi\r\n digitalisasi dan sumber daya manusia. Struktur organisasi yang ambidekster dibentuk untuk mendukung\r\n agilitas. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Eksekusi operasional: Program kerja strategis dieksekusi dengan mindset yang fokus kepada pelanggan atau\r\n stakeholder utama. Implementasi yang cepat berbasis rapid decision making. Inovasi terus terjadi dalam proses\r\n eksekusi. Pemindahan talenta dan pembagian pembelajaran/ide antar proyek atau fungsi mudah dilakukan\r\n dengan cepat. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Pemantauan dan penyelarasan kembali : Pemantauan dan reviu kinerja dilakukan dengan disiplin dengan\r\n menggunakan pengukuran yang selaras antar individu/unit kerja dengan organisasi serta maturitas bisnis. Ide ide baru terus muncul dalam pembelajaran. Penghargaan atas keberhasilan inovasi diberikan dan kegagalan juga\r\n dihargai sebagai bagian dari proses menuju keberhasilan. \r\nLihat kembali nilai Anda dan identifikasi tahapan dalam SPEx2 yang memiliki nilai relatif rendah, baik dibanding\r\n dengan kelima tahapan dalam organisasi Anda,maupun dibanding perusahaan pembanding. Lakukan prioritas\r\n untuk melakukan perbaikan agar transformasi digital Anda dapat lebih berhasil.\r\n \r\n |
| \r\n |
Report date : {moment().format('DD MMM YYYY')}
\r\n| \r\n |
| \r\n \r\n \r\n \r\n {renderImage().map((data,index)=>(\r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n Digital Transformation Readiness Assessment\r\nConfidential\r\n\r\n \r\n \r\n Respondent Information \r\n {/* {report.cover.map((data,i)=>( */}\r\n\r\n \r\n Nama \r\n: {bio.name} \r\n\r\n \r\n {/* ))} */}\r\n Perusahaan \r\n: {bio.company} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {/* page1 */}\r\n \r\n \r\n \r\n Pemetaan Digital Transformation Readiness\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n\r\n {/* page2 */}\r\n Dalam era industri 4.0, digitalisasi atau transformasi digital merupakan keniscayaan terlepas bentuk organisasi (perusahaan swasta, BUMN, nirlaba ataupun organisasi pemerintahan) ataupun industri. Asesmen yang telah Anda lakukan memberi gambaran tentang kesiapan organisasi Anda baik dari kesiapan agilitas strategi untuk melakukan diferensiasi memberi nilai kepada pelanggan (differentiating digital capability) maupun agilitas organisasi seperti sistem/proses, struktur, manusia dan budaya (organization integrating capability) untuk mendukung keberhasilan transformasi digital. \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n DIFFERENTIATING DIGITAL CAPABILITY \r\nDefinisi: Kemampuan perusahaan untuk memberikan nilai tambah (value proposition) berbasis digital yang unik dalam akuisisi dan memenangkan loyalitas pelanggan \r\n \r\nContoh: Kemampuan inovasi, pelayanan, produksi dan distribusi, pengembangan ekosistem dengan menggunakan teknologi dan digitalisasi \r\n\r\n\r\n \r\n\r\n ORGANIZATION INTEGRATING CAPABILITY \r\nDefinisi: Kemampuan tanwujud (intangible) perusahaan untuk mendorong terciptanya kemampuan yang agile dan selaras dengan differentiating capability \r\n \r\nContoh: Sistem/Proses, struktur, sumber daya manusia, serta budaya kerja dan kepemimpinan. \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n Memahami Kuadran Kesiapan Transformasi Organisasi Anda\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Penempatan organisasi Anda dalam salah satu dari ke empat kuadran dapat dimaknai sebagai berikut: \r\n\r\n \r\n Gambar 1. Pemetaan Digital Transformation Readiness {group_name.join(' dan ')} \r\nN = {total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n WEAK \r\n \r\n FULLY READY \r\n\r\n \r\n NOT-READY \r\n\r\n \r\n POOR STRATEGY Digital Strategy Differentiated \r\nNot Digital Strategy Differentiated \r\n {/*Low Organization Agility \r\nHigh Organization Agility */}\r\n\r\n \r\n Low \r\n \r\n High Differentiating Capability \r\nIntegrating Capability \r\n \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Quadrant 1 FULLY READY : Organisasi dalam kuadran ini siap (atau telah) melakukan transformasi digital. Organisasi ini memiliki kemampuan melakukan diferensiasi strategi berbasis digital yang merubah pengalaman pelanggan secara unik. Dimensi agile organisasi lainnya seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi juga telah dibangun dan selaras dengan kebutuhan transformasi digital. \r\n\r\n Quadrant 2 Poor Strategy Differentiation : Organisasi dalam kuadran ini telah berinvestasi dalam mengembangkan kapabilitas integrating untuk membangun organisasi yang agile. Namun mereka belum menjalankan sepenuhnya strategi diferensiasi berbasis transformasi digital untuk merubah atau menambah nilai kepada pelanggan. Dengan adanya organisasi yang siap seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur & SDM yang agile , serta budaya yang menghargai inovasi, organisasi ini perlu segera memformulasi dan menjalankan strategi transformasi digital sehingga dapat berdampak kepada pelanggan. \r\n\r\n Quadrant 3 Not Ready : Organisasi dalam kuadran ini belum siap dan butuh waktu persiapan lebih matang untuk melakukan transformasi digital. Organisasi ini belum mampu melakukan diferensiasi strategi berbasis digital. Strategi yang diadopsi dan pengalaman pelanggan yang diciptakan masih belum berubah dari gaya lama. Di sisi lain, dimensi organisasi lainnya, seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi, belum dikembangkan sepenuhnya sehingga belum sesuai tuntutan transformasi digital. \r\n\r\n Quadrant 4 Weak Organization Agility : Organisasi ini telah mulai melakukan diferensiasi strategi berbasis digital untuk merubah atau menambah nilai kepada pelanggan. Namun dimensi organisasi lainnya seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi belum sepenuhnya dikembangkan sehingga belum sesuai tuntutan transformasi digital. Kurangnya penyelarasan antara kapabilitas diferensiasi dan integrasi ini dapat menghambat keberhasilan transformasi. Organisasi dalam kuadran ini perlu segera melakukan penyelarasan untuk mendukung keberhasilan transformasi digital yang sedang dilakukan. \r\n\r\n \r\n \r\n Gambar 2. Digital Differentiating Capability \r\nN = {total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Selain memliki Differentiating Digital Strategy yang jelas, organisasi yang siap bertransformasi membangun dan menyelaraskan kemampuan organisasi berbasis agilitas atau Organization Integrating Capability. Dimensi agile dalam organisasi terdiri sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur organisasi yang flat dan fleksibel, pengelolaan talenta SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi dan mendorong pengambilan risiko (serta belajar dari kesalahan). \r\n\r\n \r\n \r\n Gambar 3. Organization Integrating Capability \r\nN = {total} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {/* page3 */}\r\n Execution-biased Systems: Organisasi yang bertransformasi digital tidak lagi melihat teknologi hanya sebagai enabler, namun investasi dalam teknologi dan digitalisasi terbaru terus dilakukan sehingga teknologi menjadi teintegrasi dalam proses bisnis. Data dilihat sebagai aset strategis yang dapat diakses oleh semua bagian. Proses inovasi dan pengambilan keputusan dilakukan dengan cepat dan lincah berbasis iterasi berulang. \r\nEmpowered Structure: Struktur organisasi yang agile, lintas fungsional dan independen, minim intervensi manajemen puncak diterapkan dalam berinovasi. Pemindahan talenta antar fungsi atau proyek dapat dilakukan dengan lincah tanpa birokrasi berbelit. \r\nEntrepreneurial People: Sumber daya manusia terus dikembangkan dengan budaya pembelajaran. Inovasi dengan akuntabilitas diterapkan dan diberikan penghargaan. Manajemen kinerja yang adaptif terhadap perubahan bisnis diimplementasikan. \r\nAdhocracy Culture: Budaya kolaboratif yang berfokus kepada penciptaan nilai baru dan kepuasan pelanggan merupakan roh perusahaan. Inovasi dan risk-taking disertai disiplin dalam melakukan reviu dan mendapatkan pembelajaran dari proses keberhasilan serta kegagalan merupakan bagian dari budaya kerja. \r\nAmbidextrous Leadership: Kepemimpinan yang menyeimbangkan antara eksploitasi dan eksplorasi, sehingga mampu menjaga fokus kinerja keseharian sambal sekaligus mendorong pengembangan inovasi untuk masa depan. \r\nLihat kembali nilai Anda dan identifikasi dimensi dalam Organization Integrating Capability yang memiliki nilai relatif rendah. Lakukan prioritas untuk melakukan penyelarasan organisasi agar transformasi digital Anda dapat lebih berhasil. \r\n\r\n \r\n \r\n Pemetaan Kemampuan Agilitas Strategy-into-Performance Execution Excellence (SPEx2) vs {group_name.join(' vs ')} vs Benchmark\r\n\r\n \r\n \r\n\r\n {/* page4 */}\r\n \r\n Berbagai riset di Indonesia dan dunia menunjukkan bahwa strategi yang baik, termasuk transformasi digital, sering gagal \r\n diimplementasi. Kemampuan formulasi dan eksekusi strategi (SPEx2) merupakan kemampuan yang akan membedakan \r\n organisasi yang hanya “cerdas” dengan yang agile atau “lincah.” Organisasi yang agile adalah organisasi yang aktif memonitor \r\n perkembangan tren eksternal, cepat memformulasi strategi untuk mengantisipasi dan meresponi perubahan, dan selalu aktif \r\n melakukan reviu atas hasil implementasi strategi. \r\n\r\n \r\n Gambar 4. Pemetaan Kemampuan Agilitas Strategy-Into-Performance Execution Exellence (SPEx2) \r\nN = {total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Kemampuan SPEx2 yang agile memiliki 5 tahapan: \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Formulasi strategi: Kemampuan organisasi memantau perkembangan luar, memformulasi respon strategi berbasis digital dan data baik untuk perbaikan operasi, mengembangkan bisnis model baru, atau memberikan nilai tambah yang merubah pengalaman pelanggan. Strategi mengedepankan keberanian untuk melakukan disrupsi bahkan mengkanibalisasi bisnis yang ada. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Pemetaan strategi: Kemampuan menggambarkan strateginya secara visual dan menarik dengan penanggung\r\n jawab yang jelas dalam organisasi disertai pengukuran keberhasilan yang menyeimbangkan indikator leading \r\n atau proses dan lagging atau hasil. Komunikasi strategi dilakukan dengan media berbasis digital untuk\r\n menjangkau karyawan milenial.\r\n \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Penyelarasan organisasi: Strategi organisasi diselaraskan dengan investasi dalam pengembangan teknologi\r\n digitalisasi dan sumber daya manusia. Struktur organisasi yang ambidekster dibentuk untuk mendukung\r\n agilitas. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Eksekusi operasional: Program kerja strategis dieksekusi dengan mindset yang fokus kepada pelanggan atau\r\n stakeholder utama. Implementasi yang cepat berbasis rapid decision making. Inovasi terus terjadi dalam proses\r\n eksekusi. Pemindahan talenta dan pembagian pembelajaran/ide antar proyek atau fungsi mudah dilakukan\r\n dengan cepat. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Pemantauan dan penyelarasan kembali : Pemantauan dan reviu kinerja dilakukan dengan disiplin dengan\r\n menggunakan pengukuran yang selaras antar individu/unit kerja dengan organisasi serta maturitas bisnis. Ide ide baru terus muncul dalam pembelajaran. Penghargaan atas keberhasilan inovasi diberikan dan kegagalan juga\r\n dihargai sebagai bagian dari proses menuju keberhasilan. \r\nLihat kembali nilai Anda dan identifikasi tahapan dalam SPEx2 yang memiliki nilai relatif rendah, baik dibanding\r\n dengan kelima tahapan dalam organisasi Anda,maupun dibanding perusahaan pembanding. Lakukan prioritas\r\n untuk melakukan perbaikan agar transformasi digital Anda dapat lebih berhasil.\r\n \r\n |
| \r\n |
Berikan nilai (dengan rentang dari 1 sampai 4) yang sesuai dengan karakteristik LPS saat ini dalam memenuhi perilaku antara pernyataan pertama atau pernyataan kedua. Bila Anda merasa LPS lebih cenderung ke perilaku pada pernyataan pertama, berikan nilai antara 1 atau 2. Namun bila Anda merasa bahwa LPS lebih cenderung ke perilaku pada pernyataan kedua, maka berikan nilai 3 atau 4. Bahkan jika LPS belum mencerminkan perilaku pada pernyataan pertama sama sekali, tetap berikan nilai 1.
Contohnya adalah sebagai berikut
Kami fokus dalam berinteraksi dengan stakeholder utama kami dengan memakai saluran yang biasa kami pakai selama ini.
\r\n1
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n2
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\n3
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\n4
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\nKami fokus pada perubahan perilaku digital stakeholder utama kami dan menelusuri bagaimana perjalanan stakeholder utama dalam berinteraksi dengan kami.
\r\nKami fokus dalam berinteraksi dengan stakeholder utama kami dengan memakai saluran yang biasa kami pakai selama ini.
\r\nKami fokus pada perubahan perilaku digital stakeholder utama kami dan menelusuri bagaimana perjalanan customer experience dalam berinteraksi dengan kami.
\r\n1
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n2
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\n3
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\n4
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\nDalam era industri 4.0, digitalisasi atau transformasi digital merupakan sebuah keniscayaan terlepas dari apapun bentuk organisasi (perusahaan swasta, BUMN, nirlaba ataupun organisasi pemerintahan) ataupun industrinya. \r\n Asesmen singkat berikut diadakan oleh One GML khusus untuk LPS yang bertujuan memberi gambaran tentang kesiapan LPS dalam melakukan transformasi digital, baik dari segi strategi maupun elemen organisasi pendukung. Pelanggan merupakan fokus dari pada keseluruhan perilaku transformasi digital. Jika Anda mewakili LPS, pikirkan stakeholder utama eksternal yang menjadi bagian dari misi organisasi sebagai pelanggan Anda.
\r\nAnda sedang menjalani proses Digital Transformation Readiness Assessment
\r\n\r\n Setiap pertanyaan dibuat berpasangan yang menggambarkan keadaan perusahaan Bapak/Ibu saat ini.\r\n
\r\n Pilihlah angka dari skala 1 - 4, angka 1 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kiri dan angka 4 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kanan. Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
Survey
\r\n \r\n{detail_survey.title.id}
\r\n \r\n\r\n Setiap pertanyaan dibuat berpasangan yang menggambarkan keadaan perusahaan Bapak/Ibu saat ini.\r\n
\r\n Pilihlah angka dari skala 1 - 4, angka 1 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kiri dan angka 4 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kanan. Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
Data Demografi
\r\n{detail_survey.title.id}
\r\n \r\n{detail_survey.items[0].text.id}
\r\n{data.text.id}
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n ))}\r\n{detail_survey.items[0].text.en}
\r\n{detail_survey.items[0].text.id}
\r\n{detail_survey.items[0].text.en}
\r\n{data.text.id}
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n ))}\r\nData Demografi
\r\n \r\n{detail_survey.title.id}
\r\n\r\nData Demografi
\r\n{detail_survey.title.id}
\r\n{data.text.id}
\r\n{dat.text.id}
} />\r\n\r\n ))}\r\n \r\n{data.text.id}
\r\n{dat.text.id}
} />\r\n ))}\r\n {/*{data.text.id}
\r\n{dat.text.id}
} />\r\n ))}\r\n {/*{detail_survey.intro.id}
\r\nTerimasih sudah berpartisipasi dalam survey Digital Transformation Readiness Assessment . Kami akan menghubungi anda sesegera mungkin untuk menjabarkan informasi lebih rinci mengenai organisasi anda.
\r\nProvided by:
\r\n \r\nReport date : {moment().format('DD MMM YYYY')}
\r\n| \r\n |
| \r\n \r\n \r\n \r\n {renderImage().map((data,index)=>(\r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Digital Transformation Readiness Assessment\r\nConfidential\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {/* page1 */}\r\n \r\n \r\n \r\n Pemetaan Digital Transformation Readiness\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n\r\n {/* page2 */}\r\n Dalam era industri 4.0, digitalisasi atau transformasi digital merupakan keniscayaan terlepas bentuk organisasi (perusahaan swasta, BUMN, nirlaba ataupun organisasi pemerintahan) ataupun industri. Asesmen yang telah Anda lakukan memberi gambaran tentang kesiapan organisasi Anda baik dari kesiapan agilitas strategi untuk melakukan diferensiasi memberi nilai kepada pelanggan (differentiating digital capability) maupun agilitas organisasi seperti sistem/proses, struktur, manusia dan budaya (organization integrating capability) untuk mendukung keberhasilan transformasi digital. \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n DIFFERENTIATING DIGITAL CAPABILITY \r\nDefinisi: Kemampuan perusahaan untuk memberikan nilai tambah (value proposition) berbasis digital yang unik dalam akuisisi dan memenangkan loyalitas pelanggan \r\n \r\nContoh: Kemampuan inovasi, pelayanan, produksi dan distribusi, pengembangan ekosistem dengan menggunakan teknologi dan digitalisasi \r\n\r\n\r\n \r\n\r\n ORGANIZATION INTEGRATING CAPABILITY \r\nDefinisi: Kemampuan tanwujud (intangible) perusahaan untuk mendorong terciptanya kemampuan yang agile dan selaras dengan differentiating capability \r\n \r\nContoh: Sistem/Proses, struktur, sumber daya manusia, serta budaya kerja dan kepemimpinan. \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n Memahami Kuadran Kesiapan Transformasi Organisasi Anda\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Penempatan organisasi Anda dalam salah satu dari ke empat kuadran dapat dimaknai sebagai berikut: \r\n\r\n \r\n Gambar 1. Pemetaan Digital Transformation Readiness {group_name.join(' dan ')} \r\nN = {total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n WEAK \r\n \r\n FULLY READY \r\n\r\n \r\n NOT-READY \r\n\r\n \r\n POOR STRATEGY Digital Strategy Differentiated \r\nNot Digital Strategy Differentiated \r\n {/*Low Organization Agility \r\nHigh Organization Agility */}\r\n\r\n \r\n Low \r\n \r\n High Differentiating Capability \r\nIntegrating Capability \r\n \r\n\r\n \r\n Direktorat : \r\n {/**/}\r\n \r\n {renderCheck()}\r\n \r\n \r\n \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Quadrant 1 FULLY READY : Organisasi dalam kuadran ini siap (atau telah) melakukan transformasi digital. Organisasi ini memiliki kemampuan melakukan diferensiasi strategi berbasis digital yang merubah pengalaman pelanggan secara unik. Dimensi agile organisasi lainnya seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi juga telah dibangun dan selaras dengan kebutuhan transformasi digital. \r\n\r\n Quadrant 2 Poor Strategy Differentiation : Organisasi dalam kuadran ini telah berinvestasi dalam mengembangkan kapabilitas integrating untuk membangun organisasi yang agile. Namun mereka belum menjalankan sepenuhnya strategi diferensiasi berbasis transformasi digital untuk merubah atau menambah nilai kepada pelanggan. Dengan adanya organisasi yang siap seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur & SDM yang agile , serta budaya yang menghargai inovasi, organisasi ini perlu segera memformulasi dan menjalankan strategi transformasi digital sehingga dapat berdampak kepada pelanggan. \r\n\r\n Quadrant 3 Not Ready : Organisasi dalam kuadran ini belum siap dan butuh waktu persiapan lebih matang untuk melakukan transformasi digital. Organisasi ini belum mampu melakukan diferensiasi strategi berbasis digital. Strategi yang diadopsi dan pengalaman pelanggan yang diciptakan masih belum berubah dari gaya lama. Di sisi lain, dimensi organisasi lainnya, seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi, belum dikembangkan sepenuhnya sehingga belum sesuai tuntutan transformasi digital. \r\n\r\n Quadrant 4 Weak Organization Agility : Organisasi ini telah mulai melakukan diferensiasi strategi berbasis digital untuk merubah atau menambah nilai kepada pelanggan. Namun dimensi organisasi lainnya seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi belum sepenuhnya dikembangkan sehingga belum sesuai tuntutan transformasi digital. Kurangnya penyelarasan antara kapabilitas diferensiasi dan integrasi ini dapat menghambat keberhasilan transformasi. Organisasi dalam kuadran ini perlu segera melakukan penyelarasan untuk mendukung keberhasilan transformasi digital yang sedang dilakukan. \r\n\r\n \r\n \r\n Gambar 2. Digital Differentiating Capability \r\nN = {total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Selain memliki Differentiating Digital Strategy yang jelas, organisasi yang siap bertransformasi membangun dan menyelaraskan kemampuan organisasi berbasis agilitas atau Organization Integrating Capability. Dimensi agile dalam organisasi terdiri sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur organisasi yang flat dan fleksibel, pengelolaan talenta SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi dan mendorong pengambilan risiko (serta belajar dari kesalahan). \r\n\r\n \r\n \r\n Gambar 3. Organization Integrating Capability \r\nN = {total} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {/* page3 */}\r\n Execution-biased Systems: Organisasi yang bertransformasi digital tidak lagi melihat teknologi hanya sebagai enabler, namun investasi dalam teknologi dan digitalisasi terbaru terus dilakukan sehingga teknologi menjadi teintegrasi dalam proses bisnis. Data dilihat sebagai aset strategis yang dapat diakses oleh semua bagian. Proses inovasi dan pengambilan keputusan dilakukan dengan cepat dan lincah berbasis iterasi berulang. \r\nEmpowered Structure: Struktur organisasi yang agile, lintas fungsional dan independen, minim intervensi manajemen puncak diterapkan dalam berinovasi. Pemindahan talenta antar fungsi atau proyek dapat dilakukan dengan lincah tanpa birokrasi berbelit. \r\nEntrepreneurial People: Sumber daya manusia terus dikembangkan dengan budaya pembelajaran. Inovasi dengan akuntabilitas diterapkan dan diberikan penghargaan. Manajemen kinerja yang adaptif terhadap perubahan bisnis diimplementasikan. \r\nAdhocracy Culture: Budaya kolaboratif yang berfokus kepada penciptaan nilai baru dan kepuasan pelanggan merupakan roh perusahaan. Inovasi dan risk-taking disertai disiplin dalam melakukan reviu dan mendapatkan pembelajaran dari proses keberhasilan serta kegagalan merupakan bagian dari budaya kerja. \r\nAmbidextrous Leadership: Kepemimpinan yang menyeimbangkan antara eksploitasi dan eksplorasi, sehingga mampu menjaga fokus kinerja keseharian sambal sekaligus mendorong pengembangan inovasi untuk masa depan. \r\nLihat kembali nilai Anda dan identifikasi dimensi dalam Organization Integrating Capability yang memiliki nilai relatif rendah. Lakukan prioritas untuk melakukan penyelarasan organisasi agar transformasi digital Anda dapat lebih berhasil. \r\n\r\n \r\n \r\n Pemetaan Kemampuan Agilitas Strategy-into-Performance Execution Excellence (SPEx2) vs {group_name.join(' vs ')} vs Benchmark\r\n\r\n \r\n \r\n\r\n {/* page4 */}\r\n \r\n Berbagai riset di Indonesia dan dunia menunjukkan bahwa strategi yang baik, termasuk transformasi digital, sering gagal \r\n diimplementasi. Kemampuan formulasi dan eksekusi strategi (SPEx2) merupakan kemampuan yang akan membedakan \r\n organisasi yang hanya “cerdas” dengan yang agile atau “lincah.” Organisasi yang agile adalah organisasi yang aktif memonitor \r\n perkembangan tren eksternal, cepat memformulasi strategi untuk mengantisipasi dan meresponi perubahan, dan selalu aktif \r\n melakukan reviu atas hasil implementasi strategi. \r\n\r\n \r\n Gambar 4. Pemetaan Kemampuan Agilitas Strategy-Into-Performance Execution Exellence (SPEx2) \r\nN = {total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Kemampuan SPEx2 yang agile memiliki 5 tahapan: \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Formulasi strategi: Kemampuan organisasi memantau perkembangan luar, memformulasi respon strategi berbasis digital dan data baik untuk perbaikan operasi, mengembangkan bisnis model baru, atau memberikan nilai tambah yang merubah pengalaman pelanggan. Strategi mengedepankan keberanian untuk melakukan disrupsi bahkan mengkanibalisasi bisnis yang ada. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Pemetaan strategi: Kemampuan menggambarkan strateginya secara visual dan menarik dengan penanggung\r\n jawab yang jelas dalam organisasi disertai pengukuran keberhasilan yang menyeimbangkan indikator leading \r\n atau proses dan lagging atau hasil. Komunikasi strategi dilakukan dengan media berbasis digital untuk\r\n menjangkau karyawan milenial.\r\n \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Penyelarasan organisasi: Strategi organisasi diselaraskan dengan investasi dalam pengembangan teknologi\r\n digitalisasi dan sumber daya manusia. Struktur organisasi yang ambidekster dibentuk untuk mendukung\r\n agilitas. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Eksekusi operasional: Program kerja strategis dieksekusi dengan mindset yang fokus kepada pelanggan atau\r\n stakeholder utama. Implementasi yang cepat berbasis rapid decision making. Inovasi terus terjadi dalam proses\r\n eksekusi. Pemindahan talenta dan pembagian pembelajaran/ide antar proyek atau fungsi mudah dilakukan\r\n dengan cepat. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Pemantauan dan penyelarasan kembali : Pemantauan dan reviu kinerja dilakukan dengan disiplin dengan\r\n menggunakan pengukuran yang selaras antar individu/unit kerja dengan organisasi serta maturitas bisnis. Ide ide baru terus muncul dalam pembelajaran. Penghargaan atas keberhasilan inovasi diberikan dan kegagalan juga\r\n dihargai sebagai bagian dari proses menuju keberhasilan. \r\nLihat kembali nilai Anda dan identifikasi tahapan dalam SPEx2 yang memiliki nilai relatif rendah, baik dibanding\r\n dengan kelima tahapan dalam organisasi Anda,maupun dibanding perusahaan pembanding. Lakukan prioritas\r\n untuk melakukan perbaikan agar transformasi digital Anda dapat lebih berhasil.\r\n \r\n |
| \r\n |
Report date : {moment().format('DD MMM YYYY')}
\r\n| \r\n |
| \r\n \r\n \r\n \r\n {renderImage().map((data,index)=>(\r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n Digital Transformation Readiness Assessment\r\nConfidential\r\n\r\n \r\n \r\n Respondent Information \r\n {/* {report.cover.map((data,i)=>( */}\r\n\r\n \r\n Nama \r\n: {bio.name} \r\n\r\n \r\n {/* ))} */}\r\n Organisasi \r\n: {bio.company} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {/* page1 */}\r\n \r\n \r\n \r\n Pemetaan Digital Transformation Readiness\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n\r\n {/* page2 */}\r\n Dalam era industri 4.0, digitalisasi atau transformasi digital merupakan keniscayaan terlepas bentuk organisasi (perusahaan swasta, BUMN, nirlaba ataupun organisasi pemerintahan) ataupun industri. Asesmen yang telah Anda lakukan memberi gambaran tentang kesiapan organisasi Anda baik dari kesiapan agilitas strategi untuk melakukan diferensiasi memberi nilai kepada pelanggan (differentiating digital capability) maupun agilitas organisasi seperti sistem/proses, struktur, manusia dan budaya (organization integrating capability) untuk mendukung keberhasilan transformasi digital. \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n DIFFERENTIATING DIGITAL CAPABILITY \r\nDefinisi: Kemampuan perusahaan untuk memberikan nilai tambah (value proposition) berbasis digital yang unik dalam akuisisi dan memenangkan loyalitas pelanggan \r\n \r\nContoh: Kemampuan inovasi, pelayanan, produksi dan distribusi, pengembangan ekosistem dengan menggunakan teknologi dan digitalisasi \r\n\r\n\r\n \r\n\r\n ORGANIZATION INTEGRATING CAPABILITY \r\nDefinisi: Kemampuan tanwujud (intangible) perusahaan untuk mendorong terciptanya kemampuan yang agile dan selaras dengan differentiating capability \r\n \r\nContoh: Sistem/Proses, struktur, sumber daya manusia, serta budaya kerja dan kepemimpinan. \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n Memahami Kuadran Kesiapan Transformasi Organisasi Anda\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Penempatan organisasi Anda dalam salah satu dari ke empat kuadran dapat dimaknai sebagai berikut: \r\n\r\n \r\n Gambar 1. Pemetaan Digital Transformation Readiness {group_name.join(' dan ')} \r\nN = {total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n WEAK \r\n \r\n FULLY READY \r\n\r\n \r\n NOT-READY \r\n\r\n \r\n POOR STRATEGY Digital Strategy Differentiated \r\nNot Digital Strategy Differentiated \r\n {/*Low Organization Agility \r\nHigh Organization Agility */}\r\n\r\n \r\n Low \r\n \r\n High Differentiating Capability \r\nIntegrating Capability \r\n \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Quadrant 1 FULLY READY : Organisasi dalam kuadran ini siap (atau telah) melakukan transformasi digital. Organisasi ini memiliki kemampuan melakukan diferensiasi strategi berbasis digital yang merubah pengalaman pelanggan secara unik. Dimensi agile organisasi lainnya seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi juga telah dibangun dan selaras dengan kebutuhan transformasi digital. \r\n\r\n Quadrant 2 Poor Strategy Differentiation : Organisasi dalam kuadran ini telah berinvestasi dalam mengembangkan kapabilitas integrating untuk membangun organisasi yang agile. Namun mereka belum menjalankan sepenuhnya strategi diferensiasi berbasis transformasi digital untuk merubah atau menambah nilai kepada pelanggan. Dengan adanya organisasi yang siap seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur & SDM yang agile , serta budaya yang menghargai inovasi, organisasi ini perlu segera memformulasi dan menjalankan strategi transformasi digital sehingga dapat berdampak kepada pelanggan. \r\n\r\n Quadrant 3 Not Ready : Organisasi dalam kuadran ini belum siap dan butuh waktu persiapan lebih matang untuk melakukan transformasi digital. Organisasi ini belum mampu melakukan diferensiasi strategi berbasis digital. Strategi yang diadopsi dan pengalaman pelanggan yang diciptakan masih belum berubah dari gaya lama. Di sisi lain, dimensi organisasi lainnya, seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi, belum dikembangkan sepenuhnya sehingga belum sesuai tuntutan transformasi digital. \r\n\r\n Quadrant 4 Weak Organization Agility : Organisasi ini telah mulai melakukan diferensiasi strategi berbasis digital untuk merubah atau menambah nilai kepada pelanggan. Namun dimensi organisasi lainnya seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi belum sepenuhnya dikembangkan sehingga belum sesuai tuntutan transformasi digital. Kurangnya penyelarasan antara kapabilitas diferensiasi dan integrasi ini dapat menghambat keberhasilan transformasi. Organisasi dalam kuadran ini perlu segera melakukan penyelarasan untuk mendukung keberhasilan transformasi digital yang sedang dilakukan. \r\n\r\n \r\n \r\n Gambar 2. Digital Differentiating Capability \r\nN = {total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Selain memliki Differentiating Digital Strategy yang jelas, organisasi yang siap bertransformasi membangun dan menyelaraskan kemampuan organisasi berbasis agilitas atau Organization Integrating Capability. Dimensi agile dalam organisasi terdiri sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur organisasi yang flat dan fleksibel, pengelolaan talenta SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi dan mendorong pengambilan risiko (serta belajar dari kesalahan). \r\n\r\n \r\n \r\n Gambar 3. Organization Integrating Capability \r\nN = {total} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {/* page3 */}\r\n Execution-biased Systems: Organisasi yang bertransformasi digital tidak lagi melihat teknologi hanya sebagai enabler, namun investasi dalam teknologi dan digitalisasi terbaru terus dilakukan sehingga teknologi menjadi teintegrasi dalam proses bisnis. Data dilihat sebagai aset strategis yang dapat diakses oleh semua bagian. Proses inovasi dan pengambilan keputusan dilakukan dengan cepat dan lincah berbasis iterasi berulang. \r\nEmpowered Structure: Struktur organisasi yang agile, lintas fungsional dan independen, minim intervensi manajemen puncak diterapkan dalam berinovasi. Pemindahan talenta antar fungsi atau proyek dapat dilakukan dengan lincah tanpa birokrasi berbelit. \r\nEntrepreneurial People: Sumber daya manusia terus dikembangkan dengan budaya pembelajaran. Inovasi dengan akuntabilitas diterapkan dan diberikan penghargaan. Manajemen kinerja yang adaptif terhadap perubahan bisnis diimplementasikan. \r\nAdhocracy Culture: Budaya kolaboratif yang berfokus kepada penciptaan nilai baru dan kepuasan pelanggan merupakan roh perusahaan. Inovasi dan risk-taking disertai disiplin dalam melakukan reviu dan mendapatkan pembelajaran dari proses keberhasilan serta kegagalan merupakan bagian dari budaya kerja. \r\nAmbidextrous Leadership: Kepemimpinan yang menyeimbangkan antara eksploitasi dan eksplorasi, sehingga mampu menjaga fokus kinerja keseharian sambal sekaligus mendorong pengembangan inovasi untuk masa depan. \r\nLihat kembali nilai Anda dan identifikasi dimensi dalam Organization Integrating Capability yang memiliki nilai relatif rendah. Lakukan prioritas untuk melakukan penyelarasan organisasi agar transformasi digital Anda dapat lebih berhasil. \r\n\r\n \r\n \r\n Pemetaan Kemampuan Agilitas Strategy-into-Performance Execution Excellence (SPEx2) vs {group_name.join(' vs ')} vs Benchmark\r\n\r\n \r\n \r\n\r\n {/* page4 */}\r\n \r\n Berbagai riset di Indonesia dan dunia menunjukkan bahwa strategi yang baik, termasuk transformasi digital, sering gagal \r\n diimplementasi. Kemampuan formulasi dan eksekusi strategi (SPEx2) merupakan kemampuan yang akan membedakan \r\n organisasi yang hanya “cerdas” dengan yang agile atau “lincah.” Organisasi yang agile adalah organisasi yang aktif memonitor \r\n perkembangan tren eksternal, cepat memformulasi strategi untuk mengantisipasi dan meresponi perubahan, dan selalu aktif \r\n melakukan reviu atas hasil implementasi strategi. \r\n\r\n \r\n Gambar 4. Pemetaan Kemampuan Agilitas Strategy-Into-Performance Execution Exellence (SPEx2) \r\nN = {total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Kemampuan SPEx2 yang agile memiliki 5 tahapan: \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Formulasi strategi: Kemampuan organisasi memantau perkembangan luar, memformulasi respon strategi berbasis digital dan data baik untuk perbaikan operasi, mengembangkan bisnis model baru, atau memberikan nilai tambah yang merubah pengalaman pelanggan. Strategi mengedepankan keberanian untuk melakukan disrupsi bahkan mengkanibalisasi bisnis yang ada. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Pemetaan strategi: Kemampuan menggambarkan strateginya secara visual dan menarik dengan penanggung\r\n jawab yang jelas dalam organisasi disertai pengukuran keberhasilan yang menyeimbangkan indikator leading \r\n atau proses dan lagging atau hasil. Komunikasi strategi dilakukan dengan media berbasis digital untuk\r\n menjangkau karyawan milenial.\r\n \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Penyelarasan organisasi: Strategi organisasi diselaraskan dengan investasi dalam pengembangan teknologi\r\n digitalisasi dan sumber daya manusia. Struktur organisasi yang ambidekster dibentuk untuk mendukung\r\n agilitas. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Eksekusi operasional: Program kerja strategis dieksekusi dengan mindset yang fokus kepada pelanggan atau\r\n stakeholder utama. Implementasi yang cepat berbasis rapid decision making. Inovasi terus terjadi dalam proses\r\n eksekusi. Pemindahan talenta dan pembagian pembelajaran/ide antar proyek atau fungsi mudah dilakukan\r\n dengan cepat. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Pemantauan dan penyelarasan kembali : Pemantauan dan reviu kinerja dilakukan dengan disiplin dengan\r\n menggunakan pengukuran yang selaras antar individu/unit kerja dengan organisasi serta maturitas bisnis. Ide ide baru terus muncul dalam pembelajaran. Penghargaan atas keberhasilan inovasi diberikan dan kegagalan juga\r\n dihargai sebagai bagian dari proses menuju keberhasilan. \r\nLihat kembali nilai Anda dan identifikasi tahapan dalam SPEx2 yang memiliki nilai relatif rendah, baik dibanding\r\n dengan kelima tahapan dalam organisasi Anda,maupun dibanding perusahaan pembanding. Lakukan prioritas\r\n untuk melakukan perbaikan agar transformasi digital Anda dapat lebih berhasil.\r\n \r\n |
| \r\n |
{detail_survey.description}
\r\nKami fokus dalam menjual dan berinteraksi dengan pelanggan atau stakeholder utama kami dengan memakai saluran yang biasa kami pakai selama ini
\r\n1
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n2
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\n3
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\n4
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\nKami fokus pada perubahan perilaku digital pelanggan atau stakeholder utama kami dan menelusuri bagaimana perjalanan customer experience membeli atau menggunakan solusi/produk kami
\r\nKami fokus dalam menjual dan berinteraksi dengan pelanggan atau stakeholder utama kami dengan memakai saluran yang biasa kami pakai selama ini
\r\nKami fokus pada perubahan perilaku digital pelanggan atau stakeholder utama kami dan menelusuri bagaimana perjalanan customer experience membeli atau menggunakan solusi/produk kami
\r\n1
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n2
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\n3
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\n4
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\n{detail_survey.description}
\r\nAnda sedang menjalani proses Survey Implementasi Budaya Akhlak
\r\nDifferentiating Capability
\r\n Setiap pertanyaan dibuat berpasangan yang menggambarkan keadaan perusahaan Bapak/Ibu saat ini.\r\n
\r\n Pilihlah angka dari skala 1 - 4, angka 1 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kiri dan angka 4 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kanan. Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
Survey
\r\n \r\n{detail_survey.title.id}
\r\n \r\n {/*Differentiating Capability
\r\n Setiap pertanyaan dibuat berpasangan yang menggambarkan keadaan perusahaan Bapak/Ibu saat ini.\r\n
\r\n Pilihlah angka dari skala 1 - 4, angka 1 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kiri dan angka 4 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kanan. Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
Survey
\r\n{detail_survey.title.id}
\r\n \r\n {/*{detail_survey.intro.id}
\r\n{detail_survey.items[0].text.id}
\r\n\r\n{data.text.id}
} />\r\n ))}\r\n{detail_survey.intro.id}
\r\n \r\n{detail_survey.title.id}
\r\n\r\n{detail_survey.intro.id}
\r\n{detail_survey.title.id}
\r\n{field.text.id} *
\r\n{dat.text.id}
} />\r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n{field.text.id} *
\r\n{dat.text.id}
} \r\n />\r\n {dat.text.en==='Other'&&\r\nDivisi Bapak/Ibu saat ini
\r\n{detail_survey.items[1].options[0].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[1].options[1].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[1].options[2].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[1].options[7].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[1].options[3].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[1].options[4].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[1].options[5].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[1].options[6].text.id}
} />\r\nJumlah pegawai di perusahaan Bapak/Ibu
\r\n{opt.text.id}
} />\r\n\r\n ))}\r\n{data.text.id}
\r\n{data.options[0].text.id}
} />\r\n{data.options[1].text.id}
} />\r\n{data.options[2].text.id}
} />\r\n{data.options[7].text.id}
} />\r\n{data.options[3].text.id}
} />\r\n{data.options[4].text.id}
} />\r\n{data.options[5].text.id}
} />\r\n{data.options[6].text.id}
} />\r\n{data.text.id}
\r\n{opt.text.id}
} />\r\n\r\n ))}\r\n{detail_survey.intro.id}
\r\nTerimasih sudah berpartisipasi dalam survey Digital Transformation Readiness Assessment . Kami akan menghubungi anda sesegera mungkin untuk menjabarkan informasi lebih rinci mengenai organisasi anda.
\r\nProvided by:
\r\n \r\nReport date : {moment(report.surveyDate).format('DD MMM YYYY')}
\r\n| \r\n | ||||||
| \r\n \r\n \r\n \r\n {renderImage().map((data,index)=>(\r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n {report.title}\r\nConfidential\r\n\r\n \r\n \r\n Respondent Information \r\n {report.cover.map((data,i)=>(\r\n\r\n \r\n ))} \r\n {data.indicator} \r\n: {data.text} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {/* page1 */}\r\n \r\n \r\n \r\n Hasil Penilaian Implementasi Budaya Akhlak\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n\r\n \r\n \r\n {report.description} \r\n\r\n Diagram Hasil Penilaian Implementasi Budaya Akhlak: \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n
| ||||||
| \r\n |
Report date : {moment().format('DD MMM YYYY')}
\r\n| \r\n | ||||||
| \r\n \r\n \r\n \r\n {renderImage().map((data,index)=>(\r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n Survey Implementasi Budaya Akhlak\r\nConfidential\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {/* page1 */}\r\n \r\n \r\n \r\n Hasil Penilaian Implementasi Budaya Akhlak\r\n\r\n \r\n \r\n\r\n {report!==null&&report.map((data,i)=>(\r\n Survey ini mengukur implementasi budaya AKHLAK yang berlaku di perusahaan-perusahaan BUMN di Indonesia. Harap dicatat bahwa ini merupakan survey singkat dan hasilnya tidak akan memberikan laporan yang menyeluruh tentang implementasi AKHLAK di perusahaan masing-masing. \r\n\r\n Diagram Hasil Penilaian Implementasi Budaya Akhlak: \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Industri : \r\n\r\n \r\n {renderCheck()}\r\n \r\n \r\n \r\n\r\n \r\n ))}\r\n \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {data.title}\r\n\r\n \r\n \r\n
| ||||||
| \r\n |
{detail_survey.description}
\r\nKami fokus dalam menjual dan berinteraksi dengan pelanggan atau stakeholder utama kami dengan memakai saluran yang biasa kami pakai selama ini
\r\n1
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n2
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\n3
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\n4
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\nKami fokus pada perubahan perilaku digital pelanggan atau stakeholder utama kami dan menelusuri bagaimana perjalanan customer experience membeli atau menggunakan solusi/produk kami
\r\nKami fokus dalam menjual dan berinteraksi dengan pelanggan atau stakeholder utama kami dengan memakai saluran yang biasa kami pakai selama ini
\r\nKami fokus pada perubahan perilaku digital pelanggan atau stakeholder utama kami dan menelusuri bagaimana perjalanan customer experience membeli atau menggunakan solusi/produk kami
\r\n1
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n2
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\n3
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\n4
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\n{detail_survey.description}
\r\nAnda sedang menjalani proses Survey Kepemimpinan
\r\nDifferentiating Capability
\r\n Setiap pertanyaan dibuat berpasangan yang menggambarkan keadaan perusahaan Bapak/Ibu saat ini.\r\n
\r\n Pilihlah angka dari skala 1 - 4, angka 1 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kiri dan angka 4 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kanan. Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
Survey
\r\n \r\n{detail_survey.title.id}
\r\n \r\n {/*Differentiating Capability
\r\n Setiap pertanyaan dibuat berpasangan yang menggambarkan keadaan perusahaan Bapak/Ibu saat ini.\r\n
\r\n Pilihlah angka dari skala 1 - 4, angka 1 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kiri dan angka 4 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kanan. Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
Survey
\r\n{detail_survey.title.id}
\r\n \r\n {/*{detail_survey.intro.id}
\r\n{detail_survey.items[0].text.id}
\r\n\r\n{data.text.id}
} />\r\n ))}\r\n{detail_survey.intro.id}
\r\n \r\n{detail_survey.title.id}
\r\n\r\n{detail_survey.intro.id}
\r\n{detail_survey.title.id}
\r\nDivisi Bapak/Ibu saat ini
\r\n{detail_survey.items[4].options[0].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[4].options[1].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[4].options[2].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[4].options[7].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[4].options[3].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[4].options[4].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[4].options[5].text.id}
} />\r\n{detail_survey.items[4].options[6].text.id}
} />\r\nJumlah pegawai di perusahaan Bapak/Ibu
\r\n{opt.text.id}
} />\r\n\r\n ))}\r\n{data.text.id}
\r\n{data.options[0].text.id}
} />\r\n{data.options[1].text.id}
} />\r\n{data.options[2].text.id}
} />\r\n{data.options[7].text.id}
} />\r\n{data.options[3].text.id}
} />\r\n{data.options[4].text.id}
} />\r\n{data.options[5].text.id}
} />\r\n{data.options[6].text.id}
} />\r\n{data.text.id}
\r\n{opt.text.id}
} />\r\n\r\n ))}\r\n{detail_survey.intro.id}
\r\nBerikut adalah hasil survey pada organisasi anda. Kami akan segera menghubungi anda atau anda bisa segera menghubungi kami dengan klik tombol Contact US
\r\nReport date : {moment(report.surveyDate).format('DD MMM YYYY')}
\r\n| \r\n |
| \r\n \r\n \r\n \r\n {imagecover.map((data,index)=>(\r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n {report.title}\r\nConfidential\r\n\r\n \r\n \r\n Respondent Information \r\n {report.cover.map((data,i)=>(\r\n\r\n \r\n ))} \r\n {data.indicator} \r\n: {data.text} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {/* page1 */}\r\n \r\n \r\n \r\n Hasil Survey Kepemimpinan Berbasis Kompetensi\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n {report.description} \r\n\r\n Hasil Survey Kepemimpinan Berbasis Kompetensi \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Result \r\n {/*Result */}\r\n\r\n\r\n \r\n {dimensions.map((data,i)=>(\r\n \r\n \r\n \r\n {/* page1 */}\r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n\r\n {data.title}\r\n\r\n \r\n \r\n Hasil Survey Kepemimpinan Berbasis Kompetensi\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n |
| \r\n |
Report date : {moment(report.surveyDate).format('DD MMM YYYY')}
\r\n| \r\n |
| \r\n \r\n \r\n \r\n {imagecover.map((data,index)=>(\r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n {report.title}\r\nConfidential\r\n\r\n \r\n \r\n Respondent Information \r\n {report.cover.map((data,i)=>(\r\n\r\n \r\n ))} \r\n {data.indicator} \r\n: {data.text} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n {/* page1 */}\r\n \r\n \r\n \r\n Hasil Survey Kepemimpinan Berbasis Kompetensi\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n |
| \r\n |
{subtitle}
\r\n\r\n{subtitle}
\r\n \r\n {is_filter?\r\n <>\r\nSelect the section you want to download
\r\n{data.text}
\r\nTable of contents
\r\n {open?\r\ntoggle()} >X
*/}\r\n{data.text}
\r\nsetmodal2(true)} style={{color:'#00a1ed',cursor:'pointer',fontWeight:'bold'}}>Table Of Contents
}\r\n{renderTextFlipbook()}
\r\n\r\n Pertanyaan pada survey ini terdiri dari 2 bagian.\r\n
\r\n Bagian pertama merupakan pernyataan-pernyataan dari survey Engagement yang menggambarkan persepsi Anda terhadap perusahaan. Bagian ini terdiri dari 33 pernyataan dengan 4 pilihan jawaban yaitu:
\r\n 1 = Sangat tidak setuju
\r\n 2 = Tidak setuju
\r\n 3 = Setuju
\r\n 4 = Sangat setuju
\r\n Bagian kedua merupakan pernyataan dari survey Organization Digital Readiness yang menggambarkan seberapa siap perusahaan Anda untuk mendukung keberhasilan transformasi digital. \r\n
\r\n Silakan memilih salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Anda.\r\n
Berikan nilai 1 sampai 4 sesuai karakteristik organisasi Anda memenuhi perilaku di bagian kiri (1) atau kanan (4). Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
\r\nKami fokus dalam menjual dan berinteraksi dengan pelanggan atau stakeholder utama kami dengan memakai saluran yang biasa kami pakai selama ini
\r\n1
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n2
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\n3
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\n4
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60}}\r\n\r\n />\r\nKami fokus pada perubahan perilaku digital pelanggan atau stakeholder utama kami dan menelusuri bagaimana perjalanan customer experience membeli atau menggunakan solusi/produk kami
\r\nKami fokus dalam menjual dan berinteraksi dengan pelanggan atau stakeholder utama kami dengan memakai saluran yang biasa kami pakai selama ini
\r\nKami fokus pada perubahan perilaku digital pelanggan atau stakeholder utama kami dan menelusuri bagaimana perjalanan customer experience membeli atau menggunakan solusi/produk kami
\r\n1
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n2
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\n3
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\n4
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:5,height:60}}\r\n\r\n />\r\nSaya telah membaca petunjuk dan saya mengerti
}\r\n />\r\n \r\nAnda sedang menjalani proses {detail_survey.title}
\r\n{detail_survey.items[0].text.id}
\r\n{data.text.id}
}\r\n labelPlacement=\"right\"\r\n style={{margin:3,height:30,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n ))}\r\n{detail_survey.items[0].text.id}
\r\n{data.text.id}
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n ))}\r\n{detail_survey.items[0].text.en}
\r\n{detail_survey.items[0].text.id}
\r\n{detail_survey.items[0].text.en}
\r\n{data.text.id}
}\r\n labelPlacement=\"top\"\r\n style={{margin:3,height:60,fontWeight:'bold'}}\r\n />\r\n ))}\r\n\r\n Setiap pertanyaan dibuat berpasangan yang menggambarkan keadaan perusahaan Bapak/Ibu saat ini.\r\n
\r\n Pilihlah angka dari skala 1 - 4, angka 1 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kiri dan angka 4 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kanan. Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
\r\n Pertanyaan pada survey ini terdiri dari 2 bagian.\r\n
\r\n Bagian pertama merupakan pernyataan-pernyataan dari survey Engagement yang menggambarkan persepsi Anda terhadap perusahaan. Bagian ini terdiri dari 33 pernyataan dengan 4 pilihan jawaban yaitu:
\r\n 1 = Sangat tidak setuju
\r\n 2 = Tidak setuju
\r\n 3 = Setuju
\r\n 4 = Sangat setuju
\r\n Bagian kedua merupakan pernyataan dari survey Organization Digital Readiness yang menggambarkan seberapa siap perusahaan Anda untuk mendukung keberhasilan transformasi digital. Bagian ini terdiri dari … pertanyaan dengan … pilihan jawaban yaitu:\r\n
\r\n Silakan memilih salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Anda.\r\n
Survey
\r\n \r\n{detail_survey.title.id}
\r\n \r\n\r\n Setiap pertanyaan dibuat berpasangan yang menggambarkan keadaan perusahaan Bapak/Ibu saat ini.\r\n
\r\n Pilihlah angka dari skala 1 - 4, angka 1 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kiri dan angka 4 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kanan. Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
\r\n Pertanyaan pada survey ini terdiri dari 2 bagian.\r\n
\r\n Bagian pertama merupakan pernyataan-pernyataan dari survey Engagement yang menggambarkan persepsi Anda terhadap perusahaan. Bagian ini terdiri dari 33 pernyataan dengan 4 pilihan jawaban yaitu:
\r\n 1 = Sangat tidak setuju
\r\n 2 = Tidak setuju
\r\n 3 = Setuju
\r\n 4 = Sangat setuju
\r\n Bagian kedua merupakan pernyataan dari survey Organization Digital Readiness yang menggambarkan seberapa siap perusahaan Anda untuk mendukung keberhasilan transformasi digital. Bagian ini terdiri dari … pertanyaan dengan … pilihan jawaban yaitu:\r\n
\r\n Silakan memilih salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Anda.\r\n
Survey
\r\n{detail_survey.title.id}
\r\n \r\n{field.text.id} *
\r\n{dat.text.id}
} />\r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n{field.text.id} *
\r\n{dat.text.id}
} \r\n />\r\n {dat.text.en==='Other'&&\r\nTerimasih sudah berpartisipasi dalam survey Digital Transformation Readiness Assessment . Kami akan menghubungi anda sesegera mungkin untuk menjabarkan informasi lebih rinci mengenai organisasi anda.
\r\nProvided by:
\r\n \r\nAnda sedang menjalani proses {detail_survey.title}
\r\nKelompok {i+1}
\r\n {i!==0&&Tambah Kelompok Survey
\r\nSetelah membuat kelompok survey, Sistem akan generate link dari masing masing kelompok untuk anda bagikan sesuai dengan kelompok survey.
\r\n \r\nAnda sedang menjalani proses {detail_survey.title}
\r\nLink untuk {data.text} berlaku sampai {moment(data.time).format(\"D MMMM YYYY\")}
\r\nLink untuk {data.text} berlaku sampai {moment(data.time).format(\"D MMMM YYYY\")}
\r\nHasil dari Employee Engagement & Digital Transformation Readiness Assessment akan disampaikan oleh perwakilan dari pihak kami setelah masa berlaku pengisian.
\r\n {/* */}\r\n\r\n Setiap pertanyaan dibuat berpasangan yang menggambarkan keadaan perusahaan Bapak/Ibu saat ini.\r\n
\r\n Pilihlah angka dari skala 1 - 4, angka 1 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kiri dan angka 4 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kanan. Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
\r\n Pertanyaan pada survey ini terdiri dari 2 bagian.\r\n
\r\n Bagian pertama merupakan pernyataan-pernyataan dari survey Engagement yang menggambarkan persepsi Anda terhadap perusahaan. Bagian ini terdiri dari 33 pernyataan dengan 4 pilihan jawaban yaitu:
\r\n 1 = Sangat tidak setuju
\r\n 2 = Tidak setuju
\r\n 3 = Setuju
\r\n 4 = Sangat setuju
\r\n Bagian kedua merupakan pernyataan dari survey Organization Digital Readiness yang menggambarkan seberapa siap perusahaan Anda untuk mendukung keberhasilan transformasi digital. Bagian ini terdiri dari … pertanyaan dengan … pilihan jawaban yaitu:\r\n
\r\n Silakan memilih salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Anda.\r\n
Survey
\r\n \r\n{detail_survey.title.id}
\r\n \r\n\r\n Setiap pertanyaan dibuat berpasangan yang menggambarkan keadaan perusahaan Bapak/Ibu saat ini.\r\n
\r\n Pilihlah angka dari skala 1 - 4, angka 1 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kiri dan angka 4 artinya sangat sesuai dengan pernyataan di sebelah kanan. Bila Anda merasa bahwa organisasi Anda bahkan tidak mencerminkan perilaku di bagian 1, tetap berikan nilai 1.
\r\n Pertanyaan pada survey ini terdiri dari 2 bagian.\r\n
\r\n Bagian pertama merupakan pernyataan-pernyataan dari survey Engagement yang menggambarkan persepsi Anda terhadap perusahaan. Bagian ini terdiri dari 33 pernyataan dengan 4 pilihan jawaban yaitu:
\r\n 1 = Sangat tidak setuju
\r\n 2 = Tidak setuju
\r\n 3 = Setuju
\r\n 4 = Sangat setuju
\r\n Bagian kedua merupakan pernyataan dari survey Organization Digital Readiness yang menggambarkan seberapa siap perusahaan Anda untuk mendukung keberhasilan transformasi digital. Bagian ini terdiri dari … pertanyaan dengan … pilihan jawaban yaitu:\r\n
\r\n Silakan memilih salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Anda.\r\n
Data Demografi
\r\n{detail_survey.title.id}
\r\n \r\n{detail_survey.intro.id}
\r\n{data.title.id}
\r\nReport date : {moment(report.reportDate).format('DD MMM YYYY')}
\r\n| \r\n |
| \r\n \r\n \r\n \r\n {renderImage().map((data,index)=>(\r\n \r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n \r\n \r\n {report.surveyName}\r\nConfidential\r\n\r\n \r\n \r\n Respondent Information \r\n\r\n \r\n \r\n Nama Perusahaan \r\n: {report.groupName} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Pendahuluan\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Employee Engagement merupakan salah satu faktor yang sangat mempengaruhi keberlangsungan suatu perusahaan, terutama dari sisi produktivitas kinerja dan keberlangsungan perusahaan, mengingat sumber daya manusia adalah intangible asset yang sangat penting. Beberapa penelitian mengindikasikan hubungan yang positif antara engagement karyawan dan produktivitas perusahaan, semakin perusahaan dapat memberikan kepuasan terhadap karyawannya, maka karyawan akan cenderung semakin berkomitmen tinggi terhadap perusahaan dan pekerjaannya, sehingga kinerja perusahaan akan semakin baik lagi.\r\n \r\n \r\n \r\n Partisipan\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Engagement Index\r\n\r\n \r\n \r\n Actively Engaged: karyawan memiliki komitmen dan kepuasan yang tinggi\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n N = {report.total} \r\n\r\n \r\n {report.engagementIndex1.toFixed(2)}\r\n{report.engagementIndex2.toFixed(2)}\r\nEngagement Index\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Komitmen \r\nKepuasan \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n {report.quadrants[3].indicator} \r\n \r\n {report.quadrants[0].indicator} \r\n \r\n {report.quadrants[2].indicator} \r\n \r\n {report.quadrants[1].indicator} \r\n *N : merupakan jumlah responden yang mengikuti survey \r\n\r\n {/* */}\r\n \r\n \r\n Kepuasan dan Komitmen\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Kepuasan dalam engagement menunjukkan tingkat kepuasan karyawan {report.groupName} dalam enam aspek utama, yaitu Kepuasan terhadap Imbalan dan Fasilitas, Kepuasan terhadap Keamanan dan Kenyamanan, Kepuasan terhadap Kebersamaan, Kepuasan terhadap Pengembangan Diri, Kepuasan terhadap Aktualisasi, dan Kepuasan di Masa Pandemi. \r\n\r\n \r\n \r\n 1. \r\n \r\n\r\n {report.charts[1].items[0].indicator}\r\n \r\n \r\n 2. \r\n \r\n\r\n {report.charts[1].items[1].indicator}\r\n \r\n \r\n 3. \r\n \r\n\r\n {report.charts[1].items[2].indicator}\r\n \r\n \r\n 4. \r\n \r\n\r\n {report.charts[1].items[3].indicator}\r\n \r\n\r\n \r\n \r\n 5. \r\n \r\n\r\n {report.charts[1].items[4].indicator}\r\n \r\n \r\n 6. \r\n \r\n\r\n {report.charts[1].items[5].indicator}\r\n \r\n Komitmen dalam engagement menunjukkan tingkat komitmen karyawan {report.groupName} dalam tiga aspek utama, yaitu Komitmen terhadap Organisasi, Komitmen terhadap Tugas, dan Komitmen terhadap Unit Kerja \r\n\r\n \r\n \r\n 1. \r\n \r\n\r\n {report.charts[3].items[0].indicator}\r\n \r\n \r\n 2. \r\n \r\n\r\n {report.charts[3].items[1].indicator}\r\n \r\n \r\n 3. \r\n \r\n\r\n {report.charts[3].items[2].indicator}\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Motivasi Pegawai\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Pemetaan Digital Transformation Readiness\r\n\r\n \r\n \r\n Dalam era industri 4.0, digitalisasi atau transformasi digital merupakan keniscayaan terlepas bentuk organisasi (perusahaan swasta, BUMN, nirlaba ataupun organisasi pemerintahan) ataupun industri. Asesmen yang telah Anda lakukan memberi gambaran tentang kesiapan organisasi Anda baik dari kesiapan agilitas strategi untuk melakukan diferensiasi memberi nilai kepada pelanggan (differentiating digital capability) maupun agilitas organisasi seperti sistem/proses, struktur, manusia dan budaya (organization integrating capability) untuk mendukung keberhasilan transformasi digital. \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n DIFFERENTIATING DIGITAL CAPABILITY \r\nDefinisi: Kemampuan perusahaan untuk memberikan nilai tambah (value proposition) berbasis digital yang unik dalam akuisisi dan memenangkan loyalitas pelanggan \r\n \r\nContoh: Kemampuan inovasi, pelayanan, produksi dan distribusi, pengembangan ekosistem dengan menggunakan teknologi dan digitalisasi \r\n\r\n\r\n \r\n\r\n ORGANIZATION INTEGRATING CAPABILITY \r\nDefinisi: Kemampuan tanwujud (intangible) perusahaan untuk mendorong terciptanya kemampuan yang agile dan selaras dengan differentiating capability \r\n \r\nContoh: Sistem/Proses, struktur, sumber daya manusia, serta budaya kerja dan kepemimpinan. \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Memahami Kuadran Kesiapan Transformasi Organisasi Anda\r\n\r\n \r\n \r\n Penempatan organisasi Anda dalam salah satu dari ke empat kuadran dapat dimaknai sebagai berikut: \r\n\r\n \r\n Gambar 1. Pemetaan Digital Transformation Readiness {report.digital.groupName.join(' dan ')} \r\nN = {report.digital.total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n WEAK \r\n \r\n FULLY READY \r\n\r\n \r\n NOT-READY \r\n\r\n \r\n POOR STRATEGY Digital Strategy Differentiated \r\nNot Digital Strategy Differentiated \r\n {/*Low Organization Agility \r\nHigh Organization Agility */}\r\n\r\n \r\n Low \r\n \r\n High Differentiating Capability \r\nIntegrating Capability \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Quadrant 1 FULLY READY : Organisasi dalam kuadran ini siap (atau telah) melakukan transformasi digital. Organisasi ini memiliki kemampuan melakukan diferensiasi strategi berbasis digital yang merubah pengalaman pelanggan secara unik. Dimensi agile organisasi lainnya seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi juga telah dibangun dan selaras dengan kebutuhan transformasi digital. \r\n\r\n Quadrant 2 Poor Strategy Differentiation : Organisasi dalam kuadran ini telah berinvestasi dalam mengembangkan kapabilitas integrating untuk membangun organisasi yang agile. Namun mereka belum menjalankan sepenuhnya strategi diferensiasi berbasis transformasi digital untuk merubah atau menambah nilai kepada pelanggan. Dengan adanya organisasi yang siap seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur & SDM yang agile , serta budaya yang menghargai inovasi, organisasi ini perlu segera memformulasi dan menjalankan strategi transformasi digital sehingga dapat berdampak kepada pelanggan. \r\n\r\n Quadrant 3 Not Ready : Organisasi dalam kuadran ini belum siap dan butuh waktu persiapan lebih matang untuk melakukan transformasi digital. Organisasi ini belum mampu melakukan diferensiasi strategi berbasis digital. Strategi yang diadopsi dan pengalaman pelanggan yang diciptakan masih belum berubah dari gaya lama. Di sisi lain, dimensi organisasi lainnya, seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi, belum dikembangkan sepenuhnya sehingga belum sesuai tuntutan transformasi digital. \r\n\r\n Quadrant 4 Weak Organization Agility : Organisasi ini telah mulai melakukan diferensiasi strategi berbasis digital untuk merubah atau menambah nilai kepada pelanggan. Namun dimensi organisasi lainnya seperti sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur dan SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi belum sepenuhnya dikembangkan sehingga belum sesuai tuntutan transformasi digital. Kurangnya penyelarasan antara kapabilitas diferensiasi dan integrasi ini dapat menghambat keberhasilan transformasi. Organisasi dalam kuadran ini perlu segera melakukan penyelarasan untuk mendukung keberhasilan transformasi digital yang sedang dilakukan. \r\n\r\n \r\n \r\n Gambar 2. Digital Differentiating Capability \r\nN = {report.digital.total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Selain memliki Differentiating Digital Strategy yang jelas, organisasi yang siap bertransformasi membangun dan menyelaraskan kemampuan organisasi berbasis agilitas atau Organization Integrating Capability. Dimensi agile dalam organisasi terdiri sistem/proses kerja ala rapid-decision making, struktur organisasi yang flat dan fleksibel, pengelolaan talenta SDM yang agile, serta budaya yang menghargai inovasi dan mendorong pengambilan risiko (serta belajar dari kesalahan). \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Gambar 3. Organization Integrating Capability \r\nN = {report.digital.total} \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Execution-biased Systems: Organisasi yang bertransformasi digital tidak lagi melihat teknologi hanya sebagai enabler, namun investasi dalam teknologi dan digitalisasi terbaru terus dilakukan sehingga teknologi menjadi teintegrasi dalam proses bisnis. Data dilihat sebagai aset strategis yang dapat diakses oleh semua bagian. Proses inovasi dan pengambilan keputusan dilakukan dengan cepat dan lincah berbasis iterasi berulang. \r\nEmpowered Structure: Struktur organisasi yang agile, lintas fungsional dan independen, minim intervensi manajemen puncak diterapkan dalam berinovasi. Pemindahan talenta antar fungsi atau proyek dapat dilakukan dengan lincah tanpa birokrasi berbelit. \r\nEntrepreneurial People: Sumber daya manusia terus dikembangkan dengan budaya pembelajaran. Inovasi dengan akuntabilitas diterapkan dan diberikan penghargaan. Manajemen kinerja yang adaptif terhadap perubahan bisnis diimplementasikan. \r\nAdhocracy Culture: Budaya kolaboratif yang berfokus kepada penciptaan nilai baru dan kepuasan pelanggan merupakan roh perusahaan. Inovasi dan risk-taking disertai disiplin dalam melakukan reviu dan mendapatkan pembelajaran dari proses keberhasilan serta kegagalan merupakan bagian dari budaya kerja. \r\nAmbidextrous Leadership: Kepemimpinan yang menyeimbangkan antara eksploitasi dan eksplorasi, sehingga mampu menjaga fokus kinerja keseharian sambal sekaligus mendorong pengembangan inovasi untuk masa depan. \r\nLihat kembali nilai Anda dan identifikasi dimensi dalam Organization Integrating Capability yang memiliki nilai relatif rendah. Lakukan prioritas untuk melakukan penyelarasan organisasi agar transformasi digital Anda dapat lebih berhasil. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Pemetaan Kemampuan Agilitas Strategy-into-Performance Execution Excellence (SPEx2) vs {report.digital.groupName.join(' vs ')} vs Benchmark\r\n\r\n \r\n \r\n Berbagai riset di Indonesia dan dunia menunjukkan bahwa strategi yang baik, termasuk transformasi digital, sering gagal \r\n diimplementasi. Kemampuan formulasi dan eksekusi strategi (SPEx2) merupakan kemampuan yang akan membedakan \r\n organisasi yang hanya “cerdas” dengan yang agile atau “lincah.” Organisasi yang agile adalah organisasi yang aktif memonitor \r\n perkembangan tren eksternal, cepat memformulasi strategi untuk mengantisipasi dan meresponi perubahan, dan selalu aktif \r\n melakukan reviu atas hasil implementasi strategi. \r\n\r\n \r\n Gambar 4. Pemetaan Kemampuan Agilitas Strategy-Into-Performance Execution Exellence (SPEx2) \r\nN = {report.digital.total} \r\n\r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Kemampuan SPEx2 yang agile memiliki 5 tahapan: \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Formulasi strategi: Kemampuan organisasi memantau perkembangan luar, memformulasi respon strategi berbasis digital dan data baik untuk perbaikan operasi, mengembangkan bisnis model baru, atau memberikan nilai tambah yang merubah pengalaman pelanggan. Strategi mengedepankan keberanian untuk melakukan disrupsi bahkan mengkanibalisasi bisnis yang ada. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Pemetaan strategi: Kemampuan menggambarkan strateginya secara visual dan menarik dengan penanggung\r\n jawab yang jelas dalam organisasi disertai pengukuran keberhasilan yang menyeimbangkan indikator leading \r\n atau proses dan lagging atau hasil. Komunikasi strategi dilakukan dengan media berbasis digital untuk\r\n menjangkau karyawan milenial.\r\n \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n Penyelarasan organisasi: Strategi organisasi diselaraskan dengan investasi dalam pengembangan teknologi\r\n digitalisasi dan sumber daya manusia. Struktur organisasi yang ambidekster dibentuk untuk mendukung\r\n agilitas. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Eksekusi operasional: Program kerja strategis dieksekusi dengan mindset yang fokus kepada pelanggan atau\r\n stakeholder utama. Implementasi yang cepat berbasis rapid decision making. Inovasi terus terjadi dalam proses\r\n eksekusi. Pemindahan talenta dan pembagian pembelajaran/ide antar proyek atau fungsi mudah dilakukan\r\n dengan cepat. \r\n\r\n \r\n \r\n \r\n Pemantauan dan penyelarasan kembali : Pemantauan dan reviu kinerja dilakukan dengan disiplin dengan\r\n menggunakan pengukuran yang selaras antar individu/unit kerja dengan organisasi serta maturitas bisnis. Ide ide baru terus muncul dalam pembelajaran. Penghargaan atas keberhasilan inovasi diberikan dan kegagalan juga\r\n dihargai sebagai bagian dari proses menuju keberhasilan. \r\nLihat kembali nilai Anda dan identifikasi tahapan dalam SPEx2 yang memiliki nilai relatif rendah, baik dibanding\r\n dengan kelima tahapan dalam organisasi Anda,maupun dibanding perusahaan pembanding. Lakukan prioritas\r\n untuk melakukan perbaikan agar transformasi digital Anda dapat lebih berhasil.\r\n \r\n | \r\n
{data.content}
\r\n \r\n{data.content}
\r\n \r\n{data.content}
\r\n \r\n{data.content}
\r\n \r\n{data.content}
\r\n \r\n{data.content}
\r\n {/* */}\r\nWe seek a broad range of skills—from digital to interpersonal to analytical. Join us to make a lasting impact on our nation, industries, and society.
\r\n{data.intro}
\r\nYour answers will be deleted if you leave the questionnaire.
\r\n{audit.active_language==='id'?detail_survey[active_question].title.id:detail_survey[active_question].title.en}
\r\nprops.tabToggle('list_question','question')}>See all
\r\nprops.setLang('en')}>EN
\r\n \r\n \r\n \r\nprops.setLang('id')}>ID
\r\n\r\n{audit.active_language==='id'?detail_survey[active_question].intro.id:detail_survey[active_question].intro.en}
\r\n {detail_survey.length-1===active_question?\r\n <>\r\n{audit.active_language==='id'?field.text.id:field.text.en} *
\r\n{audit.active_language==='id'?dat.text.id:dat.text.en}
} />\r\n \r\n \r\n ))}\r\n \r\n{audit.active_language==='id'?field.text.id:field.text.en} *
\r\n{audit.active_language==='id'?dat.text.id:dat.text.en}
} \r\n />\r\n {dat.text.en==='Other'&&\r\n{audit.active_language==='id'?data.title.id:data.title.en}
\r\n{audit.active_language==='id'?data.text.id:data.text.en}
\r\n{audit.active_language==='id'?data.text.id:data.text.en}
\r\n{audit.active_language==='id'?option.text.id:option.text.en}
Intoduction
\r\nSee all
\r\n{audit.active_language==='id'?'Daftar kuesioner':'List quesioner'}
\r\nprops.setLang('en')}>EN
\r\n \r\n \r\n \r\nprops.setLang('id')}>ID
\r\n\r\nIntroduction
\r\n{audit.active_language==='id'?`${data.items[0].text.id}`:`${data.items[0].text.en}`}
\r\nYour answers will deleted if you leave the questionnaire.
\r\n{audit.active_language==='id'?detail_survey[active_question].title.id:detail_survey[active_question].title.en}
\r\nprops.tabToggle('list_question','question')}>See all
\r\nprops.setLang('en')}>EN
\r\n \r\n \r\n \r\nprops.setLang('id')}>ID
\r\n\r\n{audit.active_language==='id'?`Terimasih sudah berpartisipasi dalam survey ${findActiveSurvey(active_survey).title}. Kami akan menghubungi anda sesegera mungkin untuk menjabarkan informasi lebih rinci mengenai organisasi anda.`:`Thank you for participating in the ${findActiveSurvey(active_survey).title} survey. We will contact you as soon as possible to explain more detailed information about your organization.`}
\r\nYour answers will be deleted if you leave the questionnaire.
\r\n{audit.active_language==='id'?detail_survey[active_question].title.id:detail_survey[active_question].title.en}
\r\nprops.tabToggle('list_question2','create_link')}>See all
\r\nprops.setLang('en')}>EN
\r\n \r\n \r\n \r\nprops.setLang('id')}>ID
\r\n\r\n{audit.active_language==='id'?detail_survey[active_question].intro.id:detail_survey[active_question].intro.en}
\r\n {active_question!==0&&{audit.active_language==='id'?detail_survey[active_question].options[active_options].intro.id:detail_survey[active_question].options[active_options].intro.en}
}\r\n {active_question!==0&&active_options===0&&state.groups.map((data,i)=>{\r\n return(\r\nGroup {i+1}
\r\n {i!==0&& ADD MORE GROUP
{audit.active_language==='id'?'Setelah membuat kelompok, Anda akan mendapatkan link untuk setiap kelompok yang dapat Anda bagikan kepada responden untuk mengisi survei.':`After creating the groups, you will get a link for each group that you can share with the respondents to fill in the survey.`}
}\r\n {active_question!==0&&active_options===1&&Link for {data.text} available until {moment(data.time).format(\"D MMMM YYYY\")}
\r\n{audit.active_language==='id'?'Hasil Penilaian Kompetensi HR Business Partner akan kami sampaikan oleh perwakilan kami setelah batas waktu pengisia':'The results of the HR Business Partner Competency Assessment will be delivered by our representatives after the deadline for filling out'}
\r\n }\r\nReport only available on desktop device (Laptop or PC)
\r\n \r\n